Экономическое развитие молодёжи в России

     Трудоустройство после вуза – непростая задача, а в период кризиса – трудная проблема. Найти работу выпускнику вуза, только что получившему диплом о высшем образовании, практически невозможно. Многие молодые люди хотят сразу же после завершения учебы занять высокие должности и получать большую зарплату, но в наше время это практически невозможно. Из числа массовых рабочих профессий наиболее востребованы плотники, столяры, сварщики, машинисты, станочники, рабочие строительных специальностей.

          В числе многих причин дефицита кадров – низкая мотивация молодежи к труду на производстве, неудовлетворительные условия труда и его оплаты, отсутствие гарантированного социального пакета и др.

     Складывается  парадоксальная ситуация: с одной  стороны, даже динамично работающие предприятия испытывают недостаток молодых квалифицированных кадров, с другой, - выпускники образовательных учреждений не могут найти работу по полученной специальности. В настоящее время молодежь является одной из наиболее проблемных для трудоустройства социально-демографических групп на рынке труда.

    Анализ  молодежного рынка труда, изучение кадрового потенциала предприятий и организаций, спроса и предложения рабочей силы, объемов и структуры профподготовки свидетельствуют о необходимости кардинальных изменений в решении вопросов занятости молодежи как на федеральном, так и региональном уровнях.

    Универсальных рецептов по преодолению безработицы не существует. Правительство нашей страны осознаёт остроту проблемы молодежной безработицы, и направляют огромные финансовые средства на адаптацию молодых специалистов к рынку труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проблема миграции молодёжи. 

    Население крупных городов постоянно пополняется  за счет приезжих. Значительную часть  из них составляют молодые люди из малых городов России. Причем, не всегда экономика этих малых городов  является не развитой. Причины миграции молодежи в крупные города требуют тщательного изучения.

    К числу факторов, стимулирующих миграцию, относятся перспективы трудоустройства, притягательная инфраструктура большого города. Ситуация в родительской семье может как стимулировать, так и сдерживать миграцию. Фактор трудоустройства является основной причиной миграции.

    Центральной причиной миграции молодежи в крупные  города является несоответствие ожиданий и представлений будущей вакансиями на рынках труда малых городов  работы и существующими. В основном именно карьерные устремления студентов лежат в основе переезда на постоянное место жительства в мегаполисы. Прежде всего, по мнению молодежи, трудовая деятельность должна отвечать требованию карьерного роста: должностной статус должен неуклонно повышаться. Причем, карьерный рост молодежь рассматривает не просто как увеличение заработной платы или власти, но и как личное совершенствование. По этой причине студентов при выборе места работы интересуют, прежде всего, перспективы, которые эта деятельность предоставляет. В связи с этим на начальном этапе карьеры молодежь может поступиться всеми остальными характеристиками труда, она готова перетерпеть даже серьезные неудобства ради приобретения необходимого опыта.

      Малый город, по мнению молодежи, не удовлетворяет требованию карьерного роста. В мегаполисе можно добиться большего. То, что является вершиной стремлений для жителей небольшого города, расценивается как промежуточная ступень населением мегаполиса. Профессиональное развитие в крупном городе кажется молодым людям интенсивнее и шире вследствие большей профессиональной дифференциации рабочих мест.

    Следующее требование, предъявляемое к трудовой деятельности, связано с масштабностью работы. Молодежь мыслит глобальными категориями, в этом проявляется, так называемый, юношеский максимализм. В структуре жизненных ценностей молодых людей присутствует желание быть полезным всему обществу, причем, не только в пространственном разрезе, но и во временном.

    Трудовая  деятельность должна соответствовать полученному образованию.  Желание молодых людей трудоустроиться по специальности было выявлено и в других исследованиях. В малых городах существует проблема ограниченности направлений профессиональной деятельности, предлагаемой на рынке труда. Вследствие этого одной из претензий к родному городу является невозможность трудоустройства специалистов гуманитарных наук в силу отсутствия рабочих мест, соответствующих высокому профессиональному уровню подготовки. Даже если молодежь признает возможность найти работу по специальности в малом городе, такая работа кажется ей слишком узконаправленной, статичной, не интегрированной со смежными дисциплинами, а значит исключающей творческий элемент. Даже преподавательская деятельность в малом и большом городах в представлениях молодых людей серьезно разнятся. В большом городе эта деятельность считается более интересной и творческой, нежели в малом. Именно широта выбора сфер деятельности, являющаяся отличительной чертой большой города, притягивает молодежь.

    Профессиональная  деятельность должна быть творческой или, по крайней мере, интересной. В данное понятие студенты включают фактор новизны, изменчивости работы, территориальной мобильности. Возможности творчества, в представлении молодежи, слабо реализуемы в малых городах. Родные города, скорее, ассоциируются со спокойствием, граничащим с застоем, что противоречит такой ценности, как активность.

    Следующее требование, предъявляемое к трудовой деятельности, в том, что трудовая деятельность должна хорошо оплачиваться. По мнению молодежи, малые города несовместимы с деятельностью, позволяющей оперировать большими деньгами. Средний уровень дохода в большом городе объективно выше, причем не всегда потому, что выполняемая работа сложнее.

    Молодежь  стремится к автономии. Вопреки распространенному мнению, помощь родителей, дружеские связи при трудоустройстве не всегда оцениваются молодыми людьми позитивно. Вступая на рынок труда, нынешние студенты хотели бы испробовать свои силы, узнать собственную профессиональную ценность. В корне этого стремления лежит желание доказать референтной группе свою социальную зрелость.

    Значимость  перечисленных ожиданий неодинакова  для молодых людей. При анализе  была выявлена зависимость причин миграции от направленности специальности студента, а также от родного города, из которого он приехал. Гуманитарии ссылаются на узость структуры трудовых мест, математики на материальный фактор и недостаточность творческой составляющей.

    Тенденция миграции молодежи из родных городов  в более крупные заключается в следующем. Во – первых, фактор трудоустройства в этом процессе играет решающую роль, однако, его следует рассматривать лишь как часть более общей причины – повышения статуса. Молодежь из малых городов расценивает свой населенный пункт прежде всего как не отвечающий требованиям повышения общественного положения. Все городское сообщество кажется студентам на уровень ниже по сравнению с населением мегаполиса. Большой город предоставляет не просто большие возможности, эмиграция автоматически повышает статус переезжающего. Во- вторых,  необходимо раскрыть влияние воспитания, мнения родителей и друзей, а также других перечисленных ранее факторов, на миграционные установки студентов. Другим направлением дальнейшего исследования проблем миграции молодежи в крупные города является выяснение того, насколько представления студентов о рынках труда родных и больших городов соответствуют реальности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проблема  молодой специалист 

В сегодняшнем  мире проблема трудоустройства молодого специалиста беспокоит основную часть выпускников вузов. Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями. Как же приступить к построению карьеры сразу после получения образования, если почти во всех местах требуют стаж работы как минимум 1 год? А вариант устроиться, не имея предыдущего опыта работы, предоставляется только на очень низкооплачиваемых местах. Получается, что без поддержки со стороны первое время будет крайне сложно.  Большинству молодых специалистов приходится думать не столько о сколачивании карьерной лестницы, сколько о том, чтобы уцепиться за ее нижнюю ступеньку.

           Позиция работодателей в сегменте  малого бизнеса, в принципе, понятна: для развития молодой или просто небольшой компании требуются сотрудники более высокого класса, для развития компании и продвижения её вперед. Многие выпускники вузов к моменту окончания учебы уже имеют некоторый опыт работы. Однако чаще всего эта работа гораздо ниже по уровню квалификации, чем та, которую они предполагают выполнять в дальнейшем. Поэтому, прежде чем молодой специалист сможет соответствовать занимаемой должности, он должен многому научиться с чистого листа.[14]

       Каких-то двадцать лет назад выпускники вузов при поступлении на работу чувствовали себя неуверенно. Сейчас ситуация в корне изменилась. Большинство работодателей утверждают, что молодежь страдает даже излишней амбициозностью и самонадеянностью, ошибочно полагая, что уровень их высшего образования намного превосходит квалификацию «старичков» и позволяет им принимать самостоятельные решения. Действительно, сегодня многие неопытные и даже не прошедшие стажировку молодые специалисты всерьез претендуют на ведущие должности в солидных компаниях и соответствующие зарплаты. Увы, таких молодых людей ждет полное разочарование. Поступает множество жалоб «старших товарищей» на молодых специалистов, такие как: жалобы на очень низкое качество образования молодого специалиста, как базового школьного, так и специального или высшего; отсутствие у них чувства ответственности и крайне низкую мотивацию к тому, чтобы работать на совесть; желание получить «все и сразу», но не прилагая для этого никаких усилий — или, наоборот,  готовность получать пусть очень низкую, но стабильную зарплату — лишь бы не напрягаться; неумение выстраивать рабочие отношения с коллегами, попытки панибратства по отношению к руководителям, непонимание правил субординации. Самое неприятное, что  многое из перечисленного — сущая правда. Ведь качество образования как начало снижаться в начале девяностых годов, так и продолжает это делать по сей день. Откуда тут  появиться профессионализму, если опыта еще нет. Таким образом, задачей работодателя в подобной ситуации становится возможность переубедить бывшего студента в том, что теоретическая подготовка при всей ее полезности не гарантирует правильного ориентирования в насущных задачах. По всем этим причинам понятие «молодой специалист» утрачивает свою силу. Из-за такого отношения к молодым специалистам многие предприятия, фирмы отказываются набирать молодых сотрудников. Все эти проблемы необходимо решать, ведь опыт приходит со временем.

           Есть вещи, которые не меняются, и для молодого человека по-прежнему  важным являются самоутверждение, интересное дело, соревнование. Нужно не возлагать слишком больших надежд и   желание и умение работать возникнут у молодого сотрудника сами по себе. Ему нужен наставник. В данном контексте наставник — другой сотрудник (намного старше по возрасту и намного более опытный; может быть, руководитель, а может — и нет), который умеет и любит объяснять. Тщательно выявлять все пробелы в образовании молодого специалиста и постепенно, в умеренном темпе заполнять их — то отсылая его на специализированное обучение; то рекомендуя ему нужную литературу и контролируя стадии ее изучения; то передавая ему готовую модель действия в конкретной ситуации.

        Разумеется, бывают случаи, когда  руководитель получает в  лице  молодого специалиста подготовленного, трудолюбивого и уравновешенного сотрудника. Здесь следует сказать о качественно высоком уровне технической подготовки молодого специалиста, чаще всего обладающего хорошими знаниями в области иностранных языков и высокой скоростью печати. Их прекрасные способности к мониторингу всевозможной информации путем использования интернета также приносят существенную пользу.  И у этих молодых специалистов хватает проблем. В первую очередь это маленькие заработные платы, отсутствие премий, льгот. Одной из важных проблем является квартирный вопрос. Работодатель должен обеспечить молодого специалиста жильём или выплатить последнему компенсацию для съёма квартиры. Многим юным покорителям профессиональных вершин приходится коротать срок отработки в общежитиях. Высокая нагрузка, это уже почти правило — новому сотруднику «скидывают» самую противную и неинтересную часть работы, на него «вешают» массу поручений и заданий, так что юный работник сразу обрастает массой обязанностей и поводов для головных болей. Очень часто молодые специалисты попадают под сокращение.

      Не смотря на то, хорошо ли подготовленный специалист или нет, найти себе хорошооплачевыемую работу в первое время очень сложно и не каждому под силу. Меняется список востребованных специалистов, те, кто еще год назад были в приоритете, сейчас находятся в самом конце рейтинга популярности. Молодые специалисты находятся в очень сложных положениях, ещё и конкуренция среди соискателей работы очень высока.  Многие компании считают пустой тратой времени возиться с молодыми специалистами. В результате чего, многим приходится идти работать не по специальности. 30% выпускников на сегодняшний день могут похвастаться практическим опытом работы по специальности к моменту получения диплома, поиска работы занимаются остальные 70%.