Экономическое обоснование затрат

    2) Оптимизация через  уменьшение численности  персонала.  
Сокращение численности персонала — это одна из наиболее жестких мер, которая приводит в напряжение всех сотрудников компании. Важно провести грамотное сокращение персонала, с минимальным риском для бизнеса, добившись снижения фонда оплаты труда за счет дифференцированного сокращения при минимальном снижении возможностей компании. 
-  в первую очередь касается тех подразделений, где численность была завышена, и именно тех людей, чье участие в процессе создания ценности минимально и которые меньше всего востребованы в ситуации кризиса; 
- рекомендуется сопровождать помощью в трудоустройстве высвобождаемых сотрудников, то есть реализацией социальной ответственности перед ними. Это позволяет сократить и предотвратить недовольства и возможные судебные иски со стороны высвобождаемых кадров. Предприятие обеспечивает сохранение определенного уровня лояльности у высвобождаемого персонала, что предполагает минимальные потери для бренда фирмы как работодателя. 
Данная мера иногда проводится не только с целью вынужденного снижения затрат на персонал, но и для того, чтобы «почистить ряды», оставив в штате наиболее эффективных работников. Перед проведением подобной процедуры нужно ответить на вопросы: «Зачем сокращать?», «Кого сокращать?» и «Как сокращать?». 
Следующие две стратегии скорее служат хорошим дополнением к первым основным.  
 
3) «Путь развития» - повышение эффективности деятельности организации за счет повышения профессионализма персонала. 
Некоторая часть предприятий, весьма небольшая, воспринимает кризис как источник возможностей для поиска и набора ценных сотрудников, которые появляются на рынке труда, таким образом:  
- реализуется «обновление», то есть, замена менее «боевых» работников на специалистов более высокого уровня, как внутри компании, так и за счет привлечения персонала с рынка труда; 
- происходит сокращение затрат на персонал — за счет того, что функции, которые раньше выполняли два–три человека средней квалификации, теперь берет на себя один более квалифицированный специалист;  
- используется ситуация «остывания» рынка труда и компания привлекает высококвалифицированные кадры, которые раньше не могла себе позволить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

      Каждая компания вынуждена выбирать для себя свой собственный вариант оптимизации, однако крайний вариант – массовое сокращение персонала выбирают в основном крупные компании, набравшие расширенный штат, в то время средние и небольшие компании чаще прибегают к оптимизации зарплатных схем. Это если брать белый рынок труда. Однако в компаниях, использующих серые схемы оплаты, проще конечно сократить до минимума штат в период кризиса. 
Грамотно проведенная оптимизация подразумевает тщательную оценку ситуации перед началом сокращений и позволяет «на выходе» не только снизить издержки, но и повысить производительность и лояльность сотрудников, которые остаются на предприятии, а также заложить основы выхода из кризиса.

    Пионером  оптимизационного подхода, наверное, можно назвать попа из сказки Пушкина: «Нужен мне работник: повар, конюх и плотник. А где найти мне такого служителя не слишком дорогого?» И хорошо помним, чем закончилась эта сказка. Так вот, чтоб не уподобится попу, рекомендуем подойти к оптимизации затрат на персонал грамотно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы: 

1. Грузинов  Экономика предприятия. – М.: Финансы. 2002.
2. Долан Эдвин Дж. Микроэкономика. – СПб; АО Санкт – Петербург оркестр. 1994.
3. И. А. Мухина. – ФГОУ ВПО Ижевская ГСХА кафедра Экономики АПК – Учебное пособие «экономика организации (предприятия)»
4. http://biznes-planirovanie.ru/cat/quality_cost_optimization/
5. http://ibspectr.ru/blog/2009-07-27-8