Информационная система управления персоналом

В профиль  должности HRM-контура входят:

• Цели и задачи должности;
• Выполняемые функции;
• Совокупность требований к различным должностям, являющихся стандартизованным набором параметров, характеристик, которые формируются для данного предприятия без привязки к конкретной должности, но именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности. В системе БОСС-Кадровик эти требования разбиваются на:

• профессионально-квалификационные (знания, навыки, опыт, умения);
• требования общего характера (профессиональные, психофизиологические, социального характера);
• компетенции, то есть те характеристики работников, которые сложно выразить в измеряемых величинах (пример таких формулировок для должности менеджера - «Эффективное использование ресурсов», «Контроль выполнения планов, управление рисками»). Набор компетенций, разработанных для той или иной должности, в дальнейшем может служить основой для проведения процесса аттестации наряду с оценками знаний и навыков работников;

• Должностная инструкция, включающая в себя права работника, обязанности, ответственность, подчиненность, документы и информационные связи и пр.

Все критерии HRM-контура сосредоточены в единой базе требований, которая является фундаментом управления всеми кадровыми процессами организации. Те же критерии используются при отражении профиля работника. Таким образом, сравнивая профили сотрудников между собой или с профилем должности, можно своевременно решать вопросы оценки и обучения персонала, подбора и аттестации штатных специалистов, мотивации и планирования кадрового роста сотрудников, а также различных компенсаций.

HRManagement-контур позволил автоматизировать следующие процессы управления персоналом:

Подбор  персонала. Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного 
подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

Оценка  работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

Аттестация  персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

Обучение  и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.

Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.

Следует отметить, что во всех случаях проведения обучения HRManagement-контур позволяет не только составлять план мероприятий, но и планировать их стоимость, необходимые ресурсы и другие условия.

Разработка  и реализация комплекса  мотивационных и  компенсационных  мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование  уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

Данные  для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним - как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).

Планирование  кадрового роста  работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).

Использование данного продукта в отделе профессионального  развития персонала ОАО «ЦентрТелеком» способствует эффективному ведению  кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое  получение любой отчетности по персоналу, упрощает процедуры оперативного расчета заработной платы, тем самым, повышая эффективность всей информационной системы в целом. На мой взгляд, следует отметить, что данная система может быть интегрирована с ПО третьих фирм. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Владение информационными технологиями является непременным условием существования и развития организации. В сложном процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для себя основные стратегические направления: финансы, кадры, сбыт и др. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

Использование системы управления персоналом в  отделе профессионального развития персонала ОАО «ЦентрТелеком» способствовало эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, тем самым, повысило эффективность всей информационной системы в целом.

Среди основных практических результатов, которые  получил филиал при автоматизации службы персонала, – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом.

Экономический эффект от внедрения интегрированной  корпоративной системы в филиал «ЦентрТелеком» очевиден. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок. 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Автоматизированные  информационные  технологии   в   банковской деятельности: Учеб. пособие/ Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Фин-статинформ, 1997.
2. Автоматизированные   информационные   технологии   в   экономике: Учебник/ Под ред. Г.А. Титоренко. М.: ЮНИТИ, 1998.
3. БОСС-Кадровик. Система управления персоналом (брошюра) // http://www.it.ru/documents/broshures/kadrovik.pdf
4. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М.: Система информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М.: РАГС, 1999.
5. Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Г. А. Титоренко. -2-е изд., доп.  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
6. Карминский A.M., Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.
7. Компьютер   для   менеджера   /Под   ред.   В.Б.   Комягина. М: ТРИУМФ, 1998. - Т. 2.
8. Компьютерные    системы    и    сети:    Учеб.    пособие    /Под    ред. В.П. Косарева и Л.В. Еремина. М.: Финансы и статистика, 1999.
9. Справочник по управлению персоналом, 2003, №9.
10. Система управления персоналом: Проспект БОСС-Корпорация. М.: Система БОСС-Кадровик, 2001.
11. Тютина  О. Системы управления персоналом //Computerworld, 2000, № 18.
12. Управление    персоналом:    Учебник    /Под    ред.    Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.  М.: ЮНИТИ, 1999.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. И. Турчинова. М.: РАГС, 2003.
15. Я. О. Столярский, А. М. Хаванский Практикум профессиональной компетенции. Калуга: СЗАГС, 2004.