Функции организации заработной платы

 

дошкольного образования  и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное 

 

существование работающего  в пенсионном возрасте.

 

3. Стимулирующая функция  важна с позиции руководства  предприятия: 

 

нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче,

 

повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера 

 

заработков в зависимости  от достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв 

 

оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу

 

зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к 

 

превращению ее в потребительскую  функцию и гасит инициативу и 

 

трудовые усилия человека.

 

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для 

 

получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше

 

оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более 

 

высококвалифицированных кадрах для повышения производительности

 

труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей  функции 

 

осуществляется руководством предприятия через конкретные системы 

 

оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и  связи размера 

фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

 

Основным направлением совершенствования  всей системы организации 

 

заработной платы является обеспечение прямой и жесткой  зависимости 

 

оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности

 

трудовых коллективов.

 

4. Статусная функция зарплаты  предполагает соответствие статуса, 

 

определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.

 

Под статусом подразумевается  положение человека в той или  иной системе 

 

социальных отношений  и связей. Трудовой статус - это место  данного 

 

работника по отношению к  другим работникам как по вертикали, так и по

 

горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из

 

главных показателей этого  статуса, а его сопоставление  с собственными

 

трудовыми усилиями позволяет  судить о справедливости оплаты труда. Здесь 

 

требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда  отдельных 

 

групп, категорий персонала  с учетом специфики предприятия, что должно

 

быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция 

 

важна, прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на

 

зарплату, которую имеют  работники соответствующих профессий  на других

 

предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень 

 

материального благополучия. Для реализации этой функции нужна  еще и 

 

материальная основа, которая  воплощается в соответствующей 

 

эффективности труда и  деятельности фирмы в целом.

 

5. Регулирующая функция  - это регулирование рынка труда  и прибыльности 

фирмы. Естественно, что при  прочих равных условиях, работник наймется на

 

работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и  другое –

 

предприятию невыгодно платить  слишком много, иначе его рентабельность

 

снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой

 

труд на рынке труда. Как  и всякий рынок, рынок труда имеет  законы

 

образования цены на труд.

 

6. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру 

 

участия живого труда (через  заработную плату) в образовании  цены товара

 

(продукции, услуги), его  долю в совокупных издержках  производства и в 

 

издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень 

 

дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность на рынке 

 

труда, ибо только живой  труд приводит в движение овеществленный труд, а 

 

значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости 

 

рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В  этой

 

функции воплощается реализация предыдущих функций через систему 

 

тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их

 

исчисления и зависимость  от фонда оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       Заключение

 

  Заработная плата - это денежная выплата, регулярно производимая

 

нанимателем работнику за отработанное время, произведенную  продукцию 

 

или другую конкретную деятельность работника.

 

Все присущие заработной плате  функции представляют диалектическое

 

единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность,

 

противоречия в ней  и проблемы, возникающие в процессе

 

совершенствования организации  оплаты труда. Это важно подчеркнуть,

 

потому что нередко  противопоставление указанных функций, переоценка

 

одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как 

 

следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим  и 

 

практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

 

  Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии,

 

отвечающими, как интересам  работника, так и интересам работодателя,

 

является:

 

1)обеспечение необходимого  роста заработной платы при  снижении ее затрат 

 

на единицу продукции;

 

3) гарантия повышения  оплаты труда каждого работника  по мере роста 

 

эффективности деятельности предприятия в целом.

 

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства,

 

подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий 

 

аспект экономических  отношений между обществом, трудовым коллективом 

 

и работниками по поводу их участия в общественном труде  и его оплате.

                   Список использованной литературы.

 

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М: Юристъ, 2006.

 

2. Остапенко Ю.М. Экономика труда. - М.: ИНФРА-М, 2007.

 

3. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных 

 

          условиях.

 

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

 

5. Экономика труда / под.ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина.