Формы и системы оплаты труда в организациях различных форм собственности

2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

3 «Расчеты по обязательному  медицинскому страхованию».

Начисленные суммы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

ДЕБЕТ 20, 21, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08, 15

КРЕДИТ 69, субсчета 1, 2, 3 – начисление ЕСН.

Начисление работникам организации указанных пособий оформляют следующей бухгалтерской записью:

ДЕБЕТ 69, субсчета 1 и 2 КРЕДИТ 70.

Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию перечисляют в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей проводкой:

ДЕБЕТ 69, субсчета 1, 2, 3 КРЕДИТ 51 «Расчетные счет

Планируется, что в 2010 году Российские власти пока собираются заменить в ЕСН новой системой страховых взносов. Согласно планам Правительства РФ, взнос на пенсионное страхование составит 26% от фонда оплаты труда, а совокупный тариф на все виды страхования, в том числе медицинское и социальное, составит 34%. Как предполагается, взносы будут уплачиваться с уровня заработной платы, не превышающей 415 тыс. руб. в год.

 

 

ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Действующие системы оплаты труда обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Поэтому перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

 

1) размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина премий  зависит от множества внешних  факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

2) для работников крупных  компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытия расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание , образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможно посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой

реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому

организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает

организация труда. Так, даже самое современное оборудование и

высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой

организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно

получить от соответствующего технического оснащения производства

максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е.

обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими

подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда,

который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым

работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ,

технологических операций.

Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее

место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего

или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми

средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего

места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям

производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и

специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является

организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и

влияет на организационный и производственный процесс в целом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации.
2. «О бухгалтерском учете». Федеральный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ;
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 и 2.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации.
6. Методические рекомендации по применению глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом ФНС РФ);
7. Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002г.;
8. И.В. Самойлов. Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам // Современный бухучет. – 2004. - № 9.;
9. Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»;
10. Соколов Я.В., Патров В.В., Карзаева Н.Н. - Счет 70: расчеты с персоналом по оплате труда. /www.buh.ru /.
11. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязное М. 2006.
12. Барышников Н.П. Заработная плата / Н.П. Барышников – М.: «Филинъ», 2007. – 496 с.
13. Раицкий К.А. Экономика предприятия / К.А Раицкий – М.: «Маркетинг», 2006. – 693 с.
14. Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец – М. 2007