Формы и системы оплаты труда в зарубежной практике

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

1)     беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

2)     премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

3)     премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

1)     специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

2)     нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

3)     ответственность – материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

4)     условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов.

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Таким образом, системы оплаты труда в Японии и в США имеют существенные отличия между собой. В США на размер оплаты труда влияют индивидуальные достижения работника, а в Японии стаж и возраст, что не имеет никакого отношения к объему выполненных работ.

У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2002.

2.   Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник.  8‑е перераб. и доп.  М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.

3.   Вэриан Х.Р. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход. Перевод с английского. ─ М.: ЮНИТИ, 2005.

4.   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.

5.   Сторчевой М.А. Основы экономики: Учебник для средней школы. ─ СПб.: Экономическая школа, 2001.

6.   Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала “Главбух”, 2005.

7.   Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. ─М.: Финансы и статистика, 2004.

8.   Хрестоматия по экономической теории / Сост. Е.Ф. Борисов. - М.: Юристъ, 2003.

9.   Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998г.

10.        Экономическая теория (Политическая экономия): Учебник / Под общей редакцией В.И. Видяпина, Г.П. Журавлевой. ─ М.: ИНФРА-М, 1997.

2

[1] Заработная плата. Изд. второе переработанное и дополненное. - М.: Инф.-издат. дом "Филинъ", 2004-с.85

[2] Вэриан Х.Р. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход. Перевод с английского. ─ М.: ЮНИТИ, 2005-с.213

[3] Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. ─М.: Финансы и статистика, 2004-с.189

[4] Сторчевой М.А. Основы экономики: Учебник для средней школы. - СПб.: Экономическая школа, 2001-с.82