Формы и системы оплаты труда в зарубежной практике

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы месяца.

Повременно-премиальная система оплаты труда основана на предварительном установлении условий премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями премирования обычно считаются для основных рабочих выпуск продукции без дефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков премии начисляются за бесперебойную работу оборудования, увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается по каждому принятому показателю.[4]

Применение повременной оплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса, ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количества выпускаемой продукции, ухудшения качества продукции с ростом объема выпуска, возникновения опасности для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.

Разновидностью повременной оплаты труда является система должностных окладов. Она распространяется на административно-управленческий персонал – руководителей, специалистов, служащих. Должностной оклад представляет собой размер месячной заработной платы, предусмотренный штатным расписанием. Коммерческие организации самостоятельно решают вопросы штатного расписания. При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Смешанная форма оплаты труда сочетает в себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций бестарифной и комиссионной системами.

Бестарифная система позволяет устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные и квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремя условиями: квалификационный уровень работника, зависящий от отнесения его к определенной квалификационной группе, отработанное время и коэффициент трудового участия.

Комиссионная система оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлторские фирмы, службы сбыта предприятий).

Если проводить классификацию форм оплаты труда по признаку осуществления выплат, то формы оплаты труда бывают: натуральная и денежная. Практически работники всех предприятий помимо денежных сумм могут получать оплату в натуральном выражении, в виде продукции, выпускаемой предприятием, различных вещей или бесплатных услуг.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Предприятия должны систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ

         2.1 Особенности системы оплаты труда в США

     В США, традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

- почасовая (повременная) заработная плата рабочих;

- годовое жалование служащих;

- единовременное вознаграждение административных руководителей.             

Однако, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов.

Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а также от качества выполненной работы, величина годового вознаграждения равна в среднем 37% от заработной платы за год. В результате такой организации системы заработной платы в этой компании на протяжении последних 40 лет практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда в три раза выше, чем на аналогичных предприятиях

Американские специалисты исходят из того, что все методы стимулирования труда можно разделить на две категории:

- поддерживающие престиж организации;

- стимулирующие высокую производительность и качество труда.

Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые - поддерживают высокий уровень отдачи труда.

В ряде американских компаний в целях сокращения затрат на производство используется гибкая система оплаты труда, при которой работник «набирает» льготы на сумму, определенную администрацией фирмы. По требованиям американского законодательства, выбор «пакета» льгот осуществляется работником раз в год и не может быть пересмотрен по истечении этого срока, за исключением специально предусмотренных случаев. С целью контроля всем работникам рассылаются контрольные листки, где перечисляются использованные ими льготы, указаны размеры отчислений и общая итоговая сумма пакета льгот. Каждый работник должен подписать контрольный листок и переслать его администрации. Обнаружив ошибку, он должен известить кадровую службу, которая обязана прояснить недоразумение и исправить его.

Наибольшее распространение получили следующие разновидности гибкой системы оплаты труда.

1. Участие в доходах (доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Иногда фирмы и компании США используют не участие в доходах, а такую специфическую форму, как участие в акционерном капитале. К участию допускаются рабочие и служащие, проработавшие в фирме не менее года Акции приобретаются работниками у фирмы по их рыночной цене. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из заработной платы работника и откладываются). Срок реализации этого пакета акций - 2 года 3 месяца. По истечении срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости (фазу же или в более позднее время), либо работник может получить «отложенные» деньги. Таким образом, работники заинтересованы в росте цены акций, которая зависит от финансового состояния фирмы, а в конечном счете - от эффективности работы предприятия и состояния рынка ценных бумаг. Эта форма тесно связана с участием в прибылях.

2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд.

Например, в компании «Токсас инструменте».На счет работника зачисляются акции в количестве, пропорциональном размеру оклада (заработной платы). Акции предоставляются лишь при условии выслуги лет не менее 1 года. Начисление ведется с 1-го января второго года поступления на службу в фирму, либо через 1,5 года выслуги, если таковая наступает раньше этого 1-го января. Компания доплачивает за акции, предоставленные работникам, а с определенного времени оплачивает их полностью. Это зависит от выслуги лет. По истечении 4 лет с начала начислений доплата фирмы возрастает до 25% стоимости акций. После выслуги 7 лет акции предоставляются уже бесплатно.

3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, работникам выплачивается единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.

В компании «Марс инк» все служащие, включая президента компании, получают еженедельную 10% надбавку за отсутствие опозданий на работу. Крупные компании «IBM», «Таинарварс», «Макдональд» стремятся расширить круг поощрений и поощряемых лиц, помимо премий, отличившимся работникам, вручаются памятные подарки, значки (медали) и пр.

4. Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компании получают возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

Одна из систем стимулирования повышения квалификации работников носит название «саббатикап». По этой системе работникам со стажем 20 лет и более предоставляется дополнительный (до года) оплачиваемый отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.

Одной из разновидностей методов оплаты труда с учетом квалификации персонала является система повышения окладов специалистам (инженерно-техническим работникам) по мере роста их профессионального мастерства.

Таким образом, в компаниях и фирмах США, совершенствование методов стимулирования идет по двум основным направлениям:

- создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (а не рост выработки);

- предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников стилю их жизни.

В последние годы отличительной особенностью работы американских компаний в области организации и оплаты труда стало увеличение внимания к обучению и повышению квалификации кадров. Например, компания «ИБМ» расходует на обучение кадров около 500 млн.долл. в год. При многих крупнейших компаниях создаются вечерние школы для молодых рабочих. Фирмы «Дана Корп.» и «Уолт Дисней Продакшнз», «Макдо-нальд» создали университеты, где ведется подготовка по специальностям, необходимым этим компаниям.

В компании «Хамон Интернэшнл» повышение квалификации является льготой, которая представляется лучшим работникам. Им устанавливается дневное нормированное задание, после выполнения которого рабочий день считается оконченным и работник может посвятить оставшееся время обучению на курсах, организованных при компании. Компании «Галф Ойл», «ИБМ», «Дженерал Моторз», «Ксерокс», «Дженерал Электрик» организуют службы по централизованной помощи работникам в планировании карьеры. В компании «Дженерал Электрик» услугами такой службы пользуются, например, 9 тыс. руководителей и специалистов.

Фирма «Тетроникс» финансирует обучение специалистов на курсах повышения квалификации вне предприятий компании. Одной из форм обучения на этой фирме является смена рабочих мест для работников, выдвижение на руководящие должности преимущественно сотрудников компании, организация семинаров и консультаций по вопросам развития карьеры. Одновременно широко практикуются гибкие режимы работы, создаются детские дошкольные учреждения, что позволяет работникам выделить время для учебы. Издается также справочник для работников фирмы, где перечислены возможные продвижения по службе, необходимый для этого уровень знаний и размеры заработной платы.

Одной из проблем, с которыми столкнулись американские компании в последние годы, стали прогулы. Противодействием этой проблемы выступает материальное воздействие на работающих. Показателен опыт компании «Дженерал моторз», разработавшей целую программу борьбы с прогулами рабочих, занятых на самом трудоемком и важном участке производства - сборке. В результате осуществления этой программы корпорации удается ежегодно экономить до 200 млн.долл. из-за сокращения прогулов, и эта сумма в будущем, как подсчитано специалистами, может составить 1 млрд.долл. Так, например, сборщик, зарабатывающий 10 долл. в час, проработав полную 40-часовую неделю без единого прогула и опоздания, получает значительную дотацию к зарплате, и его часовой заработок может подняться до 15 долл. 75 центов, т.е. на 57,5%. Согласно трудовому соглашению между корпорацией и профсоюзом, рабочие, которые установили «рекорд посещаемости», могут получить премию в 500 долл. Таким образом компании удалось снизить процент прогулов с 11 до 9. Можно сказать, что компания, делясь с рабочими частью своей прибыли, экономит больше, чем могла бы потерять из-за прогулов.

В компаниях США существуют много систем коллективного стимулирования «участие в прибылях», «участие в результатах» и т.п., о которых было сказано выше. Наиболее характерной в настоящее время системой коллективного премирования является «система Скэнлона», которая предусматривает ежемесячную выплату премий за снижение издержек на заработную плату в расчете на единицу продукции по сравнению с нормативным уровнем.

В американских корпорациях используются все возможные поводы для морального поощрения своих работников.

Многие крупные корпорации, например, такие как «ИБМ», «Макдональд» и др. выпускают большое количество отличительных знаков, специальных значков, эмблем, кокард, медалей, которыми награждают отличившихся работников.

Принято присуждать самые разнообразные призы. Считается, что ни один случай отлично выполненной работы не может и не должен быть упущен администрацией для морального поощрения работника. Администрация отдает себе отчет в том, какую пользу приносит создание непринужденной обстановки на предприятиях.