Диагностика производственного и кадрового потенциала предприятия

Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высоко квалифицирован-ных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 – й категории  и без категории.

Руководители  подразделяются по структурам управления – на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего.

 Под влиянием научно – технического процесса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно – технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. 

    2.3 Кадровая политика

   Планы в этой области связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредствам лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководителей.

Существует ряд  признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них –  демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области  кадров являются следующие:

  - политика занятости – обеспечение  эффективным персоналом и побуждение  его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

  - политика обучения – обеспечение  соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить  исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

  - политика оплаты труда – предоставление  более высокой зарплаты, чем в  других местных фирмах, в соответствии  со структурой, определяемой способностями,  опытом, ответственностью;

  - политика производственных отношений – установление определённых процедур для простого решения трудовых проблем;

Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  субъектов как:

  - занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

  - обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

  - оплата труда (льготные схемы,  скользящие ставки, учёт различий  в жизненном уровне);

  - трудовые отношения (шаги по  установлению лучшего стиля руководства, отношение с профсоюзами);

  - благосостояние (пенсии, пособия по  болезни и нетрудоспособности, медицинские,  транспортные услуги, жильё, питание,  спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах). 

    2.4 Планирование численности и состава персонала

    Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта потребности

 в  рабочих кадрах являются:

1. по трудоёмкости производственной программы;
2. по нормам обслуживания

   Первый  метод используется при определении  численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого  рассчитывают явочный и среднесписочный  составы.

   Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. 

 

где Тр – трудоёмкость производственной программы в плановом переходе; Тсм – длительность смены; n – число рабочих смен; D – число суток работы предприятия в плановом периоде; k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

   Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

   Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

,

                                                                                          

где Рув  – численность уволенных работников; Р – среднесписочная численность персонала

   Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе, весь отчётный год, к среднесписочной численности работников за год. При этом из списочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведения в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчётном году.

   Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: 

;       , 

где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из – за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период; Р – среднесуточная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчётному; Рп – численность вновь принятых за отчётный период работников.

   Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период: 

,

                                                                                                

где Рув – численность выбывших или уволенных работников; Р – среднесписочная численность персонала.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых  работах, определяется вторым методом  – по нормам обслуживания, численность  ИТР и служащих – по штатному расписанию.

Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт  численности персонала может быть текущим и долговременным  

     Текущая потребность в  персонале. 

     Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

     

     где Ч – базовая потребность в  кадрах, определяемая объёмом производства; 

     ДП  – дополнительная потребность в кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

     

     где ОП – объём производства;

     В – выработка на одного работающего. 

     Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

     1.   рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

     2. рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

     3.   ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)

     4.  обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)

     5. руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

     Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

     При расчете дополнительной потребности  учитываются:

1. развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

     Где А_пл и А_б - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

     2.  частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

     3.  возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и)

     4. вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников. 

       Долговременная потребность в специалистах 

     Этот  расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

     

     где Ч _р - среднесписочная численность работающих;

     К _н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами. 

     

    2.5 Показатели динамики и состава персонала

    Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: увольняются одни работники, принимаются другие.

Более точным о охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчётного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):

  а) за месяц

    ; 

   б) за год  

     

где Р1, Р2, Р3… Р11, Р12 – среднесуточная численность работников по месяцам