Анализ трудовых ресурсов предприятия

    Проанализировав производительность труда на предприятии, можно сказать следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 12%, что в абсолютном выражении составило 95736,64руб.; среднегодовая выработка одного рабочего  увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 12%, что в абсолютном выражении составило 1193393,7 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличился показатель среднедневной  выработки одного рабочего на 12,9% , что в абсолютном выражении это составило 51,69 руб. а среднечасовая выработка одним рабочим уменьшилась на 1 % или 5201,7

    На  отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя  продолжительность рабочего дня  и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

 ГВ= УД × Д × П × СВ

DГВуд=(УД1-УД0) ´Д0´П 0´СВ0=(0,69-0,68)´2921,6´6,17´642756,54=1,1586

DГВд=(Д1-Д0)´ УД1´ П0 ´СВ0=(2900,3-2921,6)´0,69´6,17´642756,54= 58285477

DГВп=(П1-П0)´ УД1 ´Д 1´СВ0=(7,03-6,17)´0,69´2900,3´642756,54=11,0602

DГВсв=(СВ1-СВ0)´УД1´П1´Д1=(642756,54-647956,24)´0,69´2900,3´7,03= -73151902

    Всего  + 95736,64      

      Данные расчеты свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2006 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.  

      В заключение анализа необходимо разработать  конкретные мероприятия по обеспечению  роста производительности труда и определение резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

      Основные  направления поиска резервов роста  производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ= ВП/ Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более  полного использования производственной мощности предприятия, так как при  наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается  только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем  интенсификации производства, внедрения  комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Независимо  от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой  выработки определяются следующим  образом:

где  - резерв увеличения среднечасовой выработки;

-соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

резерв увеличения валовой продукции  за счет внедрения 

инновационных мероприятий;

фактические затраты рабочего времени  на выпуск фактического объема продукции  в отчетном периоде;

резерв сокращения рабочего времени  за счет механизации и автоматизации  производственных процессов, улучшения  организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска  продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

81238+11103/64275-2+1450-81238/64275=2,142 
 

Умножив резерв роста среднечасовой выработки  на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной  выработки.

Р= 2,142*8=17,136 
3.4 Совершенствование использования трудовых ресурсов 

      Для эффективного использования трудовых ресурсов, необходима высокая организация  труда, которая включает найм сотрудников  в условиях неполной занятости, расстановку  работников в соответствии со сложившейся  системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

   Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

         Ведь все в конечном итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Следует реализовать следующие мероприятия повышение производительности труда 

• комплексная механизация и автоматизация  производственных процессов, внедрение  передовой технологии,
• модернизация действующего оборудования,
• изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,
• улучшение использования материалов, топлива и энергии,
• внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,
• совершенствование управления производством,
• увеличение норм и зон обслуживания,
• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),
• сокращение потерь от брака,
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки,  Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.

      Общими  критериями любой оценки эффективности  управления являются комплексность, приоритетность, непрерывность, надежность, справедливость.

      Ранее проведенные исследования функционирования сложных систем свидетельствуют  о наличии двух методологических подходов к оценке эффективности  их функционирования. Первый подход основывается на сопоставлении величины получаемого совокупного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект. Совокупный эффект системы управления трудовым потенциалом представляет сумму экономического и социального эффектов. Однако в силу необходимости соотношения двух групп показателей, имеющих разную размерность, возникают трудности расчета обобщающего показателя эффективности. Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования системы, с заранее заданным в соответствии с поставленной целью результатом. Учитывая, что основополагающими критериями оценке эффективности функционирования системы управления являются объективность и количественная определенность результирующего

показателя, данный подход представляется наиболее соответствующим требованиям.

      Реализация  на практике данного подхода требует  решения следующих проблем. Во-первых, требует уточнения система целей  функционирования и развития системы, а также критериев их достижения. Во-вторых, необходимо разработать организационный механизм реализации предлагаемого методического инструментария.

      Автор полагает, что генеральная цель системы  управления человеческими ресурсами (СУЧР), организации должна отвечать требованиям и на правлениям развития как СУЧР на регионально уровне, так и отраслевой СУЧР и охватывать все стадии процесса его воспроизводства, т. е. обеспечить эффективное формирование, использование и развитие, человеческих ресурсов в соответствии с целями организации на основе дифференцированного регионально-отраслевого подхода. На основе метода структуризации генеральная цель СУЧР может быть детализирована рядом подцелей и задач.

      Наиболее  важным моментом, требующим, на наш  взгляд, уточнения, является определение  совокупности критериев оценки достижения целей.

Критерием достижения цели управления может выступать  такое состояние человеческих ресурсов, которое обеспечивает определенную экономическую и социальную эффективность  функционирования социально-экономической  системы организации в целом. Вместе с тем следует отметить, что между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость, так как достижение экономического эффекта не всегда влечет достижение социального эффекта, и наоборот. Таким образом, в качестве критериев достижения целей функционирования СУЧР на всех ее уровнях нами предлагается отнести                                          следующие (табл. 3.1).

      При построении модели критериев достижения целей СУЧР на стадиях воспроизводственного цикла было сделано допущение о разграничении критериев, поскольку некоторые из них могут быть отнесены одновременно сразу к нескольким стадиям воспроизводственного цикла. Например, размер заработной платы является не только критерием эффективности использования трудового потенциала, но и фактором, обеспечивающим всесторонне развитие личности.

      Для оценки степени достижения целей СУЧР могут быть использованы различные субъективные и объективные методы.

Например, метод шкальных оценок предполагает экспертную оценку функционирования СУЧР по шкале от 0 до 9 баллов. Значения коэффициентов, следующие, 0-3  СУЧР не вписывается в рамки принятой стратегии, требуется ее реорганизация; 3- 5  состояние СУЧР неадекватно стоящим перед организацией целям; 5—7 — состояние СУЧР соответствует задачам управления, технологии приемлемы; более 7 - организации по силам выполнить любые задачи. В большинстве случаев рабочая шкала имеет границы от 1 до 8.

Критерии  достижения целей УЧР по стадиям воспроизводственного цикла

                                                                                                                 Таблица 3.1