Анализ деятельности научных и научно-технических обществ и их значения в развитии управленческой мысли (на конкретном примере)

В книге «Менеджмент и  рабочие» (1939) Ретлисбергер и Диксон (один из руководителей завода Western  Electric) пообещали не просто рассказать о хоторнских исследованиях, но поведать об «испытаниях и несчастьях», с которыми они столкнулись. Исходя из социального характера труда, авторы предложили, чтобы организации внедрили у себя «хорошо разработанную технику» диагностики человеческих отношений. Этот акцент должен стать философией действия организации и быть доведен до сведения всех людей, занимающих посты в менеджменте и органах управления. Недостаточно только иметь небольшое число хорошо подготовленных лиц, умеющих давать советы. Подобные навыки утрачиваются, как только человек уходит на пенсию или меняет место работы. Важно привлечь к процессу принятия управленческих решений как можно больше людей и создать климат в организации, который стимулировал бы развитие человеческих отношений. Менеджеры должны осознанно участвовать в процессе изучения этих отношений и управлять, базируясь на том, что они узнали.

Проникновение в человеческую природу, которого удалось достичь  Ретлисбергеру в Хоторне, получило дальнейшее развитие в его публикациях. В книге «Менеджмент и мораль» (1941) он утверждал: поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами, и группы влияют на поведение индивида таким существенным образом, что это даже побуждает менеджеров признавать тот факт, что деловые фирмы суть больше, чем просто экономические институты, они — социальные организационные структуры, состоящие из человеческих личностей, и ими следует управлять соответствующим образом.

Другой трактат — «Человек в организациях» (1968) свидетельствует о широте взглядов Ретлисбергера. Отношения между рабочим и специалистом по эффективности, или технологом, служат иллюстрацией тех типов взаимоотношений, о которых писал Ретлисбергер. Технолог, как он полагает, оперирует на основе «логики эффективности» и рассматривает технологию, специализацию и автоматизацию как направления, способствующие снижению усталости. Вспомним, как все инженеры периода внедрения научного менеджмента утверждали, будто специализация и автоматизация освободят рабочих от тяжелого труда. Однако рабочие видят в тех же самых факторах средства снижения уровня необходимой для работы квалификации и последовательного уменьшения значения роли личности. То, что используется как спасительное средство на языке эффективности, становится источником недовольства на языке чувств. Ретлисбергер был одним из первых, кто понял уникальность положения руководителя нижнего уровня как связующего звена между людьми. Он был сторонником обучения руководителей на нижних ступенях производства, но в то же время считал, что подобными учебными программами должны быть охвачены только люди с соответствующими установками. «Руководители должны быть готовы учиться всю жизнь, а кроме того, необходимо научить будущих менеджеров ставить вопросы, быть внимательными наблюдателями и принимать решения».

Можно было бы ожидать, что  идеи Ретлисбергера станут отражением идей его учителя Мэйо. В некотором смысле так оно и было. Однако работы Мэйо имеют некоторые особенности, которых нет у Ретлисбергера. Все проблемы Мэйо изучал на фоне обще социальных проблем развивающегося индустриального общества. Свою книгу «Человеческие проблемы индустриального общества» он начинает с предостережения о том, что «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу». В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений, и горе менеджеру, который ищет такой ответ. Если таковой и будет найден, он, по всей вероятности, окажется сложным.

Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы, в том числе усталость, монотонность труда и мотивация. Исследуя прядильные цеха на одной из текстильных фабрик недалеко от Филадельфии, он отмечал, что работа в них отвечает всем критериям «монотонной модели». Полуавтоматический процесс требовал от рабочих внимания, достаточного для того, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного для того, чтобы процесс полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех ее аспектах. Годовая текучесть рабочих кадров достигала 250%. Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5—6%. Цех стал образцом для остальных отделений фабрики. При обсуждении этого исследования Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отношений — принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Рабочие — это индивидуумы, и любая теория труда, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер и эффективная организационная структура всегда признают уникальность каждого человека. Названный принцип звучит бесхитростно — но он сложен, звучит банально — но на самом деле глубок. Рабочему может не нравиться конкретная программа стимулирования труда, и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с индивидуумом. Мэйо защищал социопсихологическое толкование роста производительности в Хоторне. Выпуск продукции увеличился, как он полагал, потому, что условия труда стали более сносными и рабочим было предоставлено больше свободы действий. Фактически его интересы становились все в большей мере социальными и политическими.

Мэйо указывал, что все общества имеют две основные цели. Первая — обеспечение материального и экономического существования всех его членов. Вторая — поддержание «спонтанного сотрудничества» во всей общественной структуре. Вызов заключался в том, чтобы выработать пути для достижения этих целей. Представлялось, что гипотеза «мешалки», или «невидимой руки», характерная для классической политической экономии, уже не в состоянии обеспечить добровольное сотрудничество. Менеджмент должен быть сверхактивным, чтобы сотрудничество стало реальностью. Мэйо и в определенной мере Ретлисбергер сформулировали следующие руководящие принципы, которые столь же полезны, сколь и практичны:

1. Индивидуумы имеют уникальные  нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы  не могут быть простыми.

3. Личные или семейные  проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте.

4. Обмен информацией имеет большое значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

Лишь немногие менеджеры  достаточно образованны и имеют практический опыт для разрешения человеческих, социальных и политических проблем индустриального общества. По мнению Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе». Характерно, что и сам Мэйо, и многие другие ранние представители школы человеческих отношений подвергли весьма острой критике некоторые черты «индустриального общества» и созданной производственной социальной среды. Мэйо писал, что процесс индустриализации ведет к уничтожению культурных традиций, способствующих социальной солидарности, вследствие чего непосредственными результатами экономического прогресса оказываются «социальная дезорганизация» и «несчастные индивидуумы». Ответственность за восстановление основ «социальной стабильности» должна лежать на администраторах крупных промышленных фирм: если руководство будет ориентировано в большей степени на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей «осмысленной жизни для индивидуума» значительно возрастут.

Короче говоря, суть концепции  Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. Современные теоретики управления сводят суть школы человеческих отношений к 3 положениям:

• Человек представляет собой «социальное животное».

• Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

• Решение проблемы человека — дело бизнесменов.

Идеи патриархов школы  человеческих отношений получили дальнейшее развитие в работах профессора школы индустриального менеджмента Массачусетского технологического института Д. МакГрегора, профессора Йельского университета К. Арджириса, директора Института социальных исследований Мичиганского университета Р. Ликерта.

1.5.Эмпирическая школа, или наука управления

Выявление проблематики и  специфического содержания данной школы представляет немалые трудности прежде всего потому, что эмпирический характер этого направления обусловливает достаточно большой диапазон различий среди его представителей. Несомненно, эта школа наиболее многочисленна, испытывает постоянное влияние других течений, концепций, теорий и т. д. Тем не менее именно примыкающие к ней исследователи претендуют на роль создателей всеобщей науки управления, или менеджеризма, который провозглашается последним словом науки об управлении. Этому в немалой степени способствует тот факт, что значительная часть его представителей являются крупными менеджерами, президентами, вице-президентами компаний, консультантами и т. д. Поэтому к исследованиям, проводимым эмпирической школой, привлекаются специалисты самых различных отраслей: инженеры по организации производства, экономисты, социологи, статистики, психологи и др.

При всех претензиях на всеобщность  научных выводов и при разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников характеризует откровенно прагматическая ориентация, которая основывается на изучении практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих, как правило, непосредственное практическое значение. Хотя представители этой школы обычно подчеркивают, что не следует пренебрегать достижениями математики, кибернетики и других наук, они тем не менее склонны придавать решающее значение непосредственному опыту организационного управления, доказывая, что сама по себе управленческая деятельность остается в значительной мере искусством, которому учит не столько теория, сколько практика. И все же менеджеристы признают, что в современную эпоху теория может подсказать практике управления новые и весьма эффективные направления развития.

Таким образом, менеджеристы провозглашают необходимость создания единой теории управленческой деятельности, системы, системы систем и т. д. При этом справедливо указывается на то обстоятельство, что как предмет самостоятельной научной дисциплины исследование управления неизбежно обособляет экономические, инженерно-технические, психологические, социологические и иные аспекты, тогда как на практике управление — это единый процесс. Современному руководителю предприятия, считают теоретики менеджмента, необходима комплексная разработка проблем управления, которая вооружит его не односторонними концепциями, а цельной теорией.

Он имеет дело со всей совокупностью функций по руководству, а не с отдельными, изолированными друг от друга аспектами управления, которые могут быть разделены лишь в чисто исследовательских целях.

Разумеется, сама по себе постановка вопроса о создании комплексной теории управления современным производством не вызывает возражений. Однако деятелям эмпирической школы как раз и не хватает такого целостного подхода. Если инженерно-техническая и в известной степени экономическая стороны управления обстоятельно разрабатываются этим направлением, то психологические и особенно социологические проблемы зачастую не попадают в поле зрения или же анализируются с ненаучных позиций. В таких случаях социологический «эмпиризм» становится синонимом буржуазной апологетики.

В настоящее время деятельность эмпирической школы развивается в двух относительно независимых друг от друга направлениях. Это, с одной стороны, конкретные, организационно-технические, экономические исследования тех или иных аспектов управления предприятием, а с другой — собственно социологические изыскания в основном прикладного характера, однако с ярко выраженной идеологической функцией, которая реализуется в форме общесоциологических выводов и различных концепций модернизированного капитализма.

Слияние этих двух линий  и привело к тому, что научный менеджмент, представлявший собой некогда преимущественно инженерно-экономическую дисциплину, начинает все больше превращаться в прикладную социологическую теорию. Не случайно поэтому в учебных программах школ бизнеса и учебниках по менеджменту, наряду с традиционными разделами «Структура и принципы организации делового предприятия», «Финансирование делового предприятия», «Планирование и контроль на производстве», «Система заработной платы», «Расчеты себестоимости продукции» и т. п., возрастает удельный вес таких тем, как «Индустриальные отношения», «Трудовые отношения», «Человеческие отношения», «Индустриальное общество и менеджмент», «Социальные и экономические аспекты управления бизнесом», «Социальная ответственность бизнеса», «Природа власти», «Отделение собственности от управления». В 60-е годы в научной литературе по социологии наметилось противопоставление дисциплин «специальная социология» и «общая социология». Введение этих терминов приписывается А. Гиддингсу, который считал, что социологию можно разделить на общую, или фундаментальную и специальную социологию. Общая социология — это изучение универсальных и основных явлений в обществах. Термин «специальная социология» Гиддингс применял к исследованиям, детально изучающим какую-нибудь одну фазу социальной организации общественной деятельности или общественного развития. К специальной социологии относилась и индустриальная социология, возникновение которой непосредственно связано с хоторнскими экспериментами и школой человеческих отношений Э. Мэйо. Дальнейший путь индустриальной социологии в значительной степени переплетается с эволюцией менеджеризма.