Введение

     Во  всем многообразии теорий и явлений  живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять   лидирующее положение среди стран западного  мира. Кроме  того,     надо иметь в виду, что именно в США  впервые сформировалась наука и  практика менеджмента. Его ведущее  значение в мире сегодня   неоспоримо, а   влияние на развитие теории, практики наиболее велико, это все  и объясняет актуальность выбранной  темы. Тем не менее,  нет    нужды слепо следовать выводам  американских теоретиков и  рекомендациям  их практиков, но знать их идеи, бесспорно, необходимо.

     Объектом  данной работы является американский менеджмент и его история возникновения.

     Цель  реферата  -  выявление особенностей и характерных черт американского менеджмента с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований в сфере управления организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели  менеджмента

     Управление  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому  способствовал целый ряд факторов, среди которых               следует отметить демократичность  страны, трудолюбие граждан,               высокий престиж образования, а  также отсутствие государственного               вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных               догм старого света, а создание монополий  приводило к усложнению               управления ими. В этих условиях возникновение  научного менеджмента               стало ответом на потребности  бизнеса. Основателем научного               менеджмента по праву считается  Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856               - 21.03.1915).

     Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

     В 19 веке в США усиливается роль администрации, как в частном, так  и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым  качествам.

     В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная  бюрократизация управленческого аппарата. Предприятия – гиганты испытывают потребность в рациональной организации  труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

     Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков  оказала               гораздо более существенное влияние  на теорию и практику               управления, чем все предшествующие революции. По мере того как               индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная               система акционерного капитала, владельцы капитала все более               удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был               заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,               диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо               единого собственника стало множество акционеров, т.е. совместных               владельцев одного капитала. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров,               рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

     Каждый  производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и  сферу деятельности менеджмента. Число  функций   возрастает, обостряется  проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы  их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные  функции  отдаются менеджменту.

     Здесь важно отметить следующую закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

        Следующий этап развития: менеджеров  много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого  единый менеджер-специалист вновь   дробится, и вместо него появляется  сообщество специалистов. Теперь  менеджер координирует работу  специалистов, используя для этого  специальные инструменты координирования,  в частности, систему     принятия решений, цели политики  компании и др.       Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента. 
 

     Американский  менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

     Основоположником  науки управления считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

     Впервые свои взгляды он изложил в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

     Основы  системы Ф. Тейлора:

1. Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
2. Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
3. Обучение и тренировка рабочих;
4. Сотрудничество администрации и рабочих.

     Важная  характеристика системы – ее практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы». Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

• определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• введение инструкционных карт;
• дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• калькуляция затрат на производство.

     Другим  представителем  американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

     Основные  принципы системы Г. Форда:

1. Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
2. Непрерывность и подвижность процесса производства;
3. Максимальный темп работы;
4. Новая технология на основе поточного производства;
5. Точность как стандарт и качество продукции;
6. Определяющая роль технико – технологической системы;
7. Экономический эффект системы;
8. Не быть зависимым от человека, его слабостей.

         Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам  производства была предпринята  профессором Гарвардского   университета  США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

     Основоположником  этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

     Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент. Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

     Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

     Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. 
 
 
 
 
 

     3 Особенности американского  менеджмента 

     Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят американскую деловитость на первое место.

     Американская деловитость - это активность, умение вести дело, предприимчивость в работе, толковость. Здесь важно отметить, что американская деловитость имеет свои конкретные признаки.

     Прежде  всего, она проявляется в таких  качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте  была разработана и реализована  в самых различных проявлениях  на разных уровнях концепция управления по целям.

     Характерным проявлением американской деловитости  специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. Деловые американцы считают, что «всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии». Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.

     Американские  управляющие считаются мастерами  выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. Данная сторона американской деловитости  породила три «деловых правила»:

1. Делай то, что окупается, приносит доход.
2. Выбирай эффективные средства достижения целей.
3. Умей находить и использовать необходимые ресурсы.

     Американская  деловитость проявляется также  в умении оценивать, считать. При  создании, ведении или улучшении  дела американцы умеют оценивать  плюсы и минусы, подсчитать возможные  затраты и выгоды.   В сфере управления в США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Время – это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время.