Заработная плата: понятие, сущность, система

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в довольно неблагоприятном положении.

Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.

Поданным мониторинга за 2014 г. оказалось, что наибольшее повышение заработной платы произошло на неплатежеспособных предприятиях. Так, в нефтеперерабатывающей промышленности при среднем росте заработной платы в 1,7 раза, на финансово устойчивых предприятиях она увеличилась в 1,2 раза, а на неустойчивых — в 1,9 раза.

В параграфе 1.3 автором рассмотрены основные принципы организации оплаты труда. Автор пришел к выводу, что оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда.Организация заработной платы строится на основе принципов дифференциации оплаты труда, самостоятельности предприятий в организации заработной 
платы, государственного регулирования оплаты труда, материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда,опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы, согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Таким образом, в главе 1 автором были рассмотрены понятие и сущность заработной платы как экономической категории. Автор пришел к выводу,что заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества и социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10% наиболее и наименее обеспеченных слоев населения составляет 12,9 раза. С доходами ниже прожиточного минимума насчитывается 31,9 млн. чел., или 21,6% всего населения.

Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

 

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ

 

2.1 Проблемы  организации заработной платы  в современных условиях и пути  их решения

В ключевых публикациях по социальной проблематике, ситуация с оплатой труда в России оценивается как абсолютно неудовлетворительная, провоцирующая серьезнейшие социальные и экономические негативы.

Едва ли не ключевая характеристика этой ситуации – невыполнение заработной платы (ценой рабочей силы) присущих ей в рыночной экономике функций, к которым обычно относят следующие:

1) гарантирования работнику  объема материальных благ и  услуг, достаточного для воспроизводства  рабочей силы;

2) стимулирования работника  к высокопроизводительному труду;

3) обеспечения работодателю  экономических результатов применения  наемного труда, позволяющих получать  прибыль и осуществлять производственное  накопление;

4) регулирования спроса  на продукцию и услуги конечного  потребления, а также на рабочую  силу (на рынке труда).

Хотя минимальная оплата труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, она продолжает составлять лишь 50-70% этого минимума. О деградации воспроизводственной функции заработной платы свидетельствует и непомерный разрыв между средней и минимальной заработной платой: последняя не превышает 10% первой при рекомендованных международной организацией труда 50-60%. Еще один симптом такой деградации - широкие масштабы занятости на нескольких работах: именно таким образом многие россияне стремятся набрать необходимые для жизни средства.

Важно иметь в виду и другие обстоятельства, включая приближение в течение последних лет цен на потребительские продукты к мировым, а также энергичную реализацию принципа платности социальных услуг. Фактически за все, что люди прежде получали из общественных фондов потребления, теперь приходится платить из зарплаты. А если ее не хватает, граждане вынуждены отказываться, в частности, от продолжения образования и даже от необходимого лечения. Последнее обстоятельство, как известно, уже стало одним из факторов роста смертности.20

В общем, сложившийся уровень заработной платы, характеризующийся ее отрывом от своей объективной основы – стоимости рабочей силы, не обеспечивает не только расширенного, но и простого воспроизводства работника. Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы абсолютно необходимо повышение покупательной способности оплаты труда, причем в качестве первоочередной задачи в этом отношении видится увеличение минимальной зарплаты на основе обеспечения ее опережающего в сравнении со средней зарплатой роста. Согласно элементарной логике, для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы минимальную заработную плату необходимо повысить в пять – шесть, а среднюю – в два – три раза: оплата труда должна гарантировать выживание всех работников без их субсидирования, льготирования и прочих форм государственной «опеки».

Резкое повышение заработной платы – непременное условие восстановления не только ее воспроизводственной, но и стимулирующей функции: низкий заработок «по определению» не может быть стимулом. Вместе с тем здесь необходимо проведение особых мер в области организации оплаты труда на предприятиях, где задействуются ее конкретные системы, так или иначе увязывающие вознаграждение работника с результатом его труда.

Мировой и отечественный опыт свидетельствует: в подобной увязке существенную роль может и должно сыграть нормирование труда, которое позволяет, с одной стороны, защищать работника от стремления работодателя навязывать ему чрезмерно высокие требования к параметрам трудового процесса, с другой, - оградить предпринимателя от попыток работников занижать производственные задания.

Существенный элемент организации оплаты труда – тарификация работ и ее увязка с заработной платой. Повышение удельного веса тарифной составляющей зарплаты до 70-90% способствовало бы как росту последней, так и восстановлению ее стимулирующей функции.21

Вместе с тем в реализации данной функции значительную роль призваны сыграть системы премирования. Хотя по своей сути поощрительные доплаты – вознаграждение за высокое качество работы, на практике они, к сожалению, зачастую воспринимаются как обычная добавка к заработной плате, а их отмена или сокращение – как неправомерные. Крайне важно, чтобы связь доплат, о которых идет речь, с достигнутыми индивидуальными и групповыми результатами была, во-первых, предельно прозрачной, во-вторых, справедливой по отношению как к тем, чей трудовой вклад непосредственно определяет конечный результат, так и к тем, чье воздействие на него является опосредованным; в идеале перед каждым сотрудником должна ставится конкретная задача, успешное выполнение которой и приносит премиальные.

Заработная плата, как известно, остается основной частью доходов большинства населения. А ведь именно они формируют платежеспособный спрос, без расширения которого в рыночной системе исключается устойчивый экономический рост. В данной связи политика сдерживания оплаты труда не может квалифицироваться иначе, как нерыночная. Решающий мотив аргументации ее авторов и сторонников – антиинфляционный: связанное с ростом заработной платы увеличение денежной массы неизбежно ведет-де к взлету цен и исчезновению товаров с прилавков магазинов. Однако общеизвестно, что главная причина повышательной динамики цен – не рост заработной платы, а стремление собственников и менеджеров предприятий перераспределять создаваемый бизнес в обществе продукт в свою пользу. И пока новых собственников не заставят смирится с нормальным по мировым меркам уровнем прибавочного продукта, рост цен не остановить.

Таким образом, в параграфе 2.1 автором были выявлены проблемы организации заработной платы в современных условиях. Автор делает вывод о том, что в ключевых публикациях по социальной проблематике, ситуация с оплатой труда в России оценивается как абсолютно неудовлетворительная, провоцирующая серьезнейшие социальные и экономические негативы. Ключевой проблемой является то, что заработная плата перестала выполнять свои функции, такие как гарантии работнику, стимулирование и другие.

Автор считает, что, во-первых, восстановление объективно обусловленных функций заработной платы предполагает усиление государственного регулирования оплаты труда. Во-вторых, безусловным приоритетом этого регулирования призвано стать резкое увеличение общего уровня заработной платы, без чего исключается ее превращение из продуцента бедности и дестимулятора производства в фактор повышения благосостояния россиян и перевода экономики в режим устойчивого роста.

 

2.2 Проблемы стимулирования труда и способы их решения

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1) недостаточная гибкость  механизма формирования оплаты  труда, его неспособность реагировать  на изменения в эффективности  и качестве труда отдельного  работника;

2) отсутствие вообще какой-либо  оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой  оплаты труда руководителей, специалистов  и служащих; наличие необоснованных  соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение  персонала к размеру оплаты  их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д22.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников23.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период24.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести25:

1) ясность и конкретность  системы стимулирования в целом, положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых  обязанностей работника;

3) создание системы объективной  оценки работников и исключение  субъективности в оценке;

4) зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5) возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;