Заработная плата и ее современные формы

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2011 в 14:44, курсовая работа

Описание работы

Целью данной курсовой работы является проведение исследования понятия заработной платы, исследование функций заработной платы, а также форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Содержание работы

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы заработной платы 5
1.1 Понятие заработной платы 5
1.2 Функции заработной платы 9
1.3 Осуществление оплаты труда. 12
1.4 Правовые основы заработной платы 19
Глава 2. Современные формы заработной платы 22
2.1 Заработная плата в номинальном и реальном измерении 22
2.2 Влияние профсоюзов на заработную плату 25
2.3 Ценообразование на различных рынках труда 31
2.2.1 Модель совершенной конкуренции 31
2.2.2 Модель монопсонии 33
2.2.3 Модель двусторонней монополии 37
2.4 Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. 39
Заключение 46
Приложение 1 48
Список литературы 49

Скачать архив (67.88 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Заработная плата и её совр. формы.doc

— 271.50 Кб (Скачать файл)

Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим — с 3-й по 5-ю, специалистам — с 4-й по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БОЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС.

С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат:

за вредные условия — по шести градациям: 4, 8, 12, 16, 20, 24%. Основание — карта условий труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих мест;
за опасные условия труда — по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30% (по утвержденному перечню профессий и должностей). Основание — решение заводской комиссии при главном инженере завода;
за физическую нагрузку — по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30%. Основание — решение заводской комиссии при главном инженере завода.

Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года — не предусматривается, до 3 лет — 1,25%, до 5 лет — 2,5%, до 7 лет — 3,75%, до 10 лет — 5%, до 15 лет — 6,25%, до 20 лет — 7,5%, до 25 лет — 8,75%, свыше 25 лет — 10%).

Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной зарплаты и экономическими возможностями предприятия.

Доле-паевая система

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы — распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих — 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов — от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений — 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

где КК_i — квалификационный уровень i-го работника;

ФОТ — фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

где В_i — величина отработанного времени i-го работника;

КТУ_i — коэффициент трудового участия i-го работника.¹³

Заключение

В условиях плановой экономики цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная зарплата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной на принцип уравнительности и сжатие дифференциации в доходах. Предприятия были лишены права принимать самостоятельные решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий объем фонда зарплаты, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и так далее. Любое, даже самое незначительное, отклонение от установленных правил было невозможно без специального разрешения. Высокая степень унификации касалась и схем оплаты: они могли выбираться из строго определенного набора, причем набор этот разрабатывался и утверждался внутри отраслевых министерств. Правда, некоторая гибкость обеспечивалась тем, что практически все эти схемы предусматривали выплату работникам премий при условии выполнения или перевыполнения их предприятиями плановых показателей.

Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 года действует Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде.

В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.

Совершенствование организации заработой платы на этих предприятиях имеет много общего:

усиливается роль коллективно-договорного регулирования ЗП;
упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.

На таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников, правильное ее построение имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала.

Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.

Приложение 1

+-----------+-----------------------------------+----------------+

¦Период, за ¦ Величина прожиточного минимума ¦Нормативный акт,¦

¦который ис-¦ в целом по Российской Федерации ¦установивший ве-¦

¦числена ве-¦ (в руб.) ¦личину прожиточ-¦

¦личина про-+--------+---------+--------+-------+ного минимума ¦

¦житочного ¦на душу ¦для тру- ¦для пен-¦ для ¦ ¦

¦минимума в ¦населе- ¦доспособ-¦сионеров¦ детей ¦ ¦

¦целом по ¦ния ¦ного на- ¦ ¦ ¦ ¦

¦Российской ¦ ¦селения ¦ ¦ ¦ ¦

¦Федерации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

+-----------+--------+---------+--------+-------+----------------+

¦за IV ¦2451 ¦2690 ¦1849 ¦2394 ¦Постановление ¦