Трудовые ресурсы России

     Исследование  показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников. Доминирующие способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов (табл.1).

     Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (табл.2). Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие.                                                                                                                                             

     Интересные  данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

    Таблица 1

Способы подбора персонала в зависимости  от типа собственности предприятия (%)

         Таблица 2

     Требования  работодателя к наемным сотрудникам

     По  прогнозам специалистов, в ближайшие  несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей  партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне.

     3.3. Россия как перспективный  рынок для поиска  трудовых ресурсов

     International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине  в мире международная сеть  независимых консультантов в области прямого целенаправленного поиска руководителей высшего звена, охватывающая 61 город в 38 странах.

     «По моему личному опыту работы в  сфере executive search, у России здесь имеется  очень глубокий и основательный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, —заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии нового головного офиса «КОНСОРТ» в Москве. —Страна настолько велика, что российским топ-менеджерам приходится преодолевать огромные расстояния; к тому же им приходится учитывать межкультурные различия при работе с международными компаниями, действующими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские топ-менеджеры получают в вузах и на тренингах ведущих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных языках, их бизнес-интуиция и природная смекалка — еще одно достоинство кандидатов на российском рынке труда. В деловых кругах западных стран внимательно следят за темпами развития российской экономики и инвестиционным климатом в стране».

     Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

     Хедхантинг (буквально «охота за головами») —  хлесткий журналистский оборот — прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

     Распространено  мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес.

     Да, большая часть кандидатов, которых  находят с помощью executive search, —  работающие люди. Они состоят в  договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

     Компанию  «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

     Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер — материальных, психологических, управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.

     Посмотрим на проблему с другой, моральной  стороны. Никто же не рассматривает  объявление о вакансии от работодателя как попытку воровства кадров. А ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера — одно и то же.

     Практика  «переманивания» показывает, что  примерно от 20 до 40 % высокопрофессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, очень непросто.

     Чтобы стать объектом «охоты», человек  должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, социальную и личностную зрелость.

     Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения — это главная  ценность специалиста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда — потому что в процессе роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференциях и т. д. — ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании.

     Другое  дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие  конструкторы, IT-директора, финансовые директора и главбухи... и, конечно, менеджеры всех уровней.

     Обычно  этапы становления профессионализма специалиста таковы:

     От  момента окончания  вуза до полугода — новичок, который только адаптируется в профессии и бизнесе.

     От  полугода до полутора лет — молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или наблюдением профессионального наставника.

     1,5—3  года — специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать показывать хорошие результаты.

     3—5  лет — зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.

     Больше 5—7 лет — «звезда». При хороших способностях и постоянной работе над своим профессионализмом специалист может дорасти до уровня «звезды», т. е. показывать результаты значительно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».

     Технология  рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале 400—800 долларов (регионы — $300— 600). При  подборе в интервале $800—1200 появляется напряжение. При зарплате специалиста более $1500 полноценно закрыть позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желающих на такую зарплату может быть много, но вот их соответствие поставленной задаче...

     Может показаться, что в регионах найти  специалиста на зарплату выше $1000 вообще легко, потому что таких зарплат  там мало. На самом деле не так. Поток  резюме на вакансию с высокой зарплатой в регионе создать легко, только специалистов нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, — расти не под кем, нет соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего приходится находить кандидата из другого региона.

     Затраты на подбор такого специалиста силами менеджеров по персоналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую компанию. Если специалист будет найден самостоятельно и принят на работу, скорее всего в течение 2—6 месяцев наступит разочарование.

     Одна  из фирм, торгующая строительными  инструментами и имеющая представительства в 23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно руководителей региональных представительств в течение полугода.