Системы оплаты труда в малом и среднем бизнесе

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. [6]

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный  заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный  заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого  члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

ЗП = СТчасj × Тотраб. × , где                                                          (6)

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.[9]

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

 

 

 

1.2Характеристики малого и среднего бизнеса

Малыми предприятиями признаются следующие коммерческие организации - юридические лица:

1) в уставном капитале  которых доля государственной  собственности Российской Федерации  субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных  и религиозных организаций, благотворительных  и иных фондов не превышает 25% (при этом суммирование долей  по перечисленным выше формам  собственности не производится). Доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, также не должна превышать 25% (если учредителями является несколько юридических лиц, их доли суммируются);

2) средняя численность  работников (включая совместителей  и работающих по договорам  подряда) не должна превышать  следующих предельных показателей:

— в промышленности, строительстве, на транспорте - 100 человек;

— в сельском хозяйстве, научно-технической сфере - 60 человек;

— в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;

— в оптовой торговле, в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Таким образом, малое предпринимательство - это весьма пестрая, неоднородная экономическая среда. По рассмотренным выше критериям к субъектам малого бизнеса в среднем относятся предприятия, где численность занятых за отчетный период не превышает 500 человек. Причем данный критерий варьируется по странам, а отсюда следует, что универсального определения малого бизнеса не существует. Для разных стран это понятие различно.[6]

Оценивая специфику РФ, можноотметить, что Россия имеет много отличий от стран с уже сформировавшейся рыночной экономикой. В частности, отметим следующие особенности российского малого предпринимательства:

— совмещение в рамках одного малого предприятия нескольких видов деятельности из-за невозможности в большинстве случаев ориентироваться на однопродуктовую модель развития;

— стремление к максимальной самостоятельности, в то время как значительная часть малых предприятий за рубежом работает на условиях субподряда;

— высокий уровень квалификации кадров малого предпринимательства в связи с оттоком таких специалистов из государственного сектора экономики;

— достаточная степень приспособляемости к сложной экономической обстановке;

— стремление успешно функционирующих малых предприятий выйти за рамки локальных товарных рынков, в том числе выйти и на международные рынки;

— общий низкий технический уровень и слабая технологическая оснащенность в сочетании с достаточным инновационным потенциалом;

— низкий управленческий уровень, недостаток знаний, опыта и культуры рыночных отношений;

— неразвитость системы самоорганизации и инфраструктуры поддержки малого предпринимательства;

— работа в условиях отсутствия полной и достоверной информации о состоянии и конъюнктуре рынка, неразвитость системы информационных и консультационных обучающих услуг.[4]

Основные характеристики малого бизнеса в России:

1. Гибкость малого бизнеса  Малые предприятия в силу своей  мобильности быстрее реагируют  на всевозможные изменения на  рынке, что дает им некоторые  преимущества перед крупным бизнесом. и политической нестабильности.

2. Экономичность малого  бизнеса. Начать малый бизнес  сравнительно проще, чем основать  крупную фирму. Помещения, офис, автотранспорт  можно арендовать, не нужно капитальное  строительство, большие территории, помещения..

3. Узкая специализация  малого бизнеса. Именно узкая  специализация малого бизнеса  способствует в полной мере  наилучшему удовлетворению потребительского  спроса.

4. Развитие регионального  рынка. Малый бизнес играет важную  роль в развитии именно регионального  рынка, формируя местную инфраструктуру. Таким образом, снижаются и транспортные расходы на межрегиональные перевозки и увеличивается доля валового продукта региона. [3]

Средний бизнес в России на сегодняшний день не имеет четкого определения в качестве участника экономических отношений. Как правило, это понятия привязывают к малому и крупному бизнесу, отодвигая его на второй план в дополнение к таким предприятиям.

Признаки определения среднего бизнеса

Несмотря на то, что не существует конкретных критериев, по которым можно однозначно выделить организации среднего бизнеса, есть ряд косвенных параметров, которые могут на это указывать:

1) Численность сотрудников на предприятии.

Весьма условный показатель, поскольку его значения могут варьировать в зависимости от отрасли и особенностей производственного цикла. К примеру, для издательства средних размеров достаточно порядка 20 работников, в то время как для автомобильного завода потребуется несколько десятков тысяч сотрудников, чтобы предприятие стало считаться средним. Современный уровень технологий при этом позволяет максимально автоматизировать линию, если для этого есть финансовые возможности, и тогда сотрудников будет еще меньше.

2) Годовой оборот предприятия.

Опять же, сильно зависит от сферы деятельности предприятия, но на сегодняшний день средний бизнес по российским меркам должен иметь оборот от 12 до 50 млн. долларов ежегодно.

3) Доля участия на рынке.

К средним относят компании, которые занимают от 1 до 2,4% рынка в своей сфере деятельности.[5]

3. Организация оплаты труда на предприятиях малого и среднего бизнеса

Политика в области оплаты труда предприятия малого и среднегобизнеса является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда. 
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)...» .

Различают номинальную и реальную заработную плату. 
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. 
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого и среднего бизнеса может зависеть от следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;
• Кадровой политики предприятия;
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• Рациональная организация оплаты труда на предприятии малого и среднего бизнеса позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.[8]

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого и среднего бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. 
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого и среднего бизнеса положены следующие принципы:

• Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
• Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;
• Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов: