Понятие, концепция и принципы реинжиниринга

7.Осуществление внутренней политики  предприятия и оценка влияния  действующего законодательства.

8.Мобилизация ресурсов для осуществления  проекта.

9.Внедрение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность организационного поведения, факторы, влияющие на формирование и развитие организационного поведения.

  Организационное поведение – это изучение поведения людей и групп в организациях, формирование поведенческих моделей и разработка навыков практического использования полученных знаний. Организационное поведение – инструмент получения взаимной выгоды людей и организаций.

  Основная практическая цель  организационного поведения – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и коллективном.

 Теория организационного поведения  постоянно развивается. В настоящее  время она вышла за пределы  применения поведенческой науки к рабочим операциям. Это – развивающаяся область знаний, в которой остается множество вопросов и возможностей для дальнейшего совершенствования.

 Особенности организационного  поведения в современном мире  определяют 4 группы изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

 На формирование организационного  поведения влияют:

• изменение связей и отношений;
• исчезновение старых организаций и появление новых;
• значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий, филиалов транснациональных компаний;
• выдвижение большего числа новых лидеров;
• повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;
• криминализация бизнеса;

  Основными инструментами организационного  поведения являются:

1.психология и социология поведения  людей в организации.

2.психология и социология межличностных  отношений при взаимодействии 2 –х  индивидов.

3.динамика отношений внутри  малых групп.

4.психология и социология межгрупповых  отношений.

5.психология и социология внутри организационных отношений ( альянсы,холдинги).

6.власть, влияние, лидерство.

7.психология мотивационных процессов.

  Выделяют основные цели организационного  поведения:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность более или менее гарантированного воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение. Чтобы разделить эту ответственность со всем коллективом, надо построить определенную модель организационного поведения. Во-первых, обязательно должны существовать внутриорганизационные рамки и законы, неизбежно ограничивающие существование людей и групп в организации. Во-вторых, существует внешняя среда, в которой на организацию действуют как созидательные, так и разрушительные силы. Это так же определяет рамки, законы и порядок внутреннего существования организации. В-третьих,координация усилий различных людей и групп неизбежно ведет к стандартизации определенных моделей существования ради получения результата в определенные сроки и с определенным качеством.

  Ограничения и индивидуальной  и групповой свободы в организациях  неизбежны, эффективны и обеспечивают основы существования организации.

  Сфера действия организационного  поведения формируется в процессе  взаимодействия 4-х факторов –  людей, организационных структур, технологии и внешней среды,  в которой действует данная  организация.

  Взаимозависимости между ними  выглядят следующим образом:

   1. Выполнение работ сотрудниками  организации предполагает координацию  их усилий, а значит, должны быть  определенные рамки и правила  координации, власти и влияния,  т.е. должна быть создана определенная  структура формальных отношений.

  2. В процессе труда работниками  используется производственное  оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.

3. Вся организация как система  подвержена влиянию внешней среды,  а, следовательно, ее воздействию подвержен каждый из элементов системы.

4. В свою очередь, производя товары и услуги (работая) для открытого рынка, а не для натурального хозяйства, каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на изменение внешней среды.

   Рассмотрю каждый фактор, влияющий на формирование организационного  поведения подробнее.

  Люди. Внутренней социальной системой организации являются люди и группы. Деятельность работников направлена на достижение поставленных перед организацией целей постольку, поскольку их собственные цели совпадают с организационными целями. Если расхождение в целях велико, то направить деятельность людей в русло достижения целей организации может только организационного поведения.

Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации и творчества на каждом рабочем месте в организации.

• «руки» - рабочая сила, степень доверия со стороны управляющих стремится к нулю;
• «трудовые ресурсы» - рабочая сила с определенной степенью осмысленности труда и инициативы, степенью доверия – в пределах рамок должностных инструкций, развитые  административные рычаги воздействия;
• «кадры» - полностью подчиненные системе работники без личных целей, ответственность за общий результат не предусмотрена, инициатива не поощряется;
• «персонал» - работники, отвечающие за небольшой результат труда на конкретном рабочем месте, инициатива поощряется;
• «человеческие ресурсы» - люди со знаниями  и умениями, несут ответственность за результат труда.
• «человеческий капитал» - люди как система потенциальных особенностей, знаний и навыков (включая способность обучаться и изменяться).

  Таким образом, видно, что  на первое место в трудовом  процессе выходят качественные  показатели работы: отношение к труду, нестандартность мышления, творчество, надежность, ответственность и другие.

  В настоящее время мы все  больше имеем дело с человеческим  капиталом организации, который  неисчерпаем, сложен и действительно  бесценен. Но только при условии, что он сформирован для данной конкретной организации по определенным правилам  законам. Этот случай - идеал каждого руководителя – самообучающийся сплоченный коллектив, движимый единством методов и соподчиненных целей, устойчивый во время кризиса и имеющий оптимальный морально-психологический климат. Руководитель может заниматься своими прямыми обязанностями – стратегией и внешней средой.

Организационная структура. Организационная  структура устанавливает формальные отношения между людьми и группами, позволяет эффективно координировать их усилия, задает рамки и формы власти, лидерства  в организации, предполагает разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, а так же схемы сотрудничества или соперничества в процессе выработки, принятия и реализации решений.

Технология. Технологическое обеспечение  представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники  и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника  позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников).

Окружающая среда. Каждая организация существует в рамах большой системы, содержащей множество элементов. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию, оставляя ей выбор только из 2-х альтернатив:

1. Закрыть внешние границы.

2. Постоянно трансформироваться.

  Все факторы внешней и  внутренней среды влияют друг  на друга самым непредсказуемым  образом, обуславливая высокую  изменчивость среды.

  При изучении организационного поведения следует принимать во внимание не только воздействие факторов внешней среды, а самое главное – целей и характеров людей. Ведь в конечном итоге почти на 100 % успех организации зависит от ее сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Захаров А.В "Антикризисисное  управление". М. 2009г.

 2.Мороз А.Н. "Теория организации»". М. 2007 г.

3.Баринов Н.Л. «Стратегический  менеджмент». М. 2008 г.