Классическая теория организации

взятые за основу в классической теории предприятий  Ф.Тейлора, Г.Форда и

А.Файоля), тектология Богданова и более поздние  работы неоклассической школы

организаций содержат необходимые теоретические предпосылки  реинжиниринга

предприятий и создания посттейлоровских предприятий нового типа.

Творческое изучение и применение богатого наследия Богданова, так и не

понятого его современниками, может способствовать становлению  национальной,

российской школы  реинжиниринга.

     1Hammer M., Champy J. Reengineering the corporation: a manifesto for

business revolution. - N.Y.: Harper Business, 1993.

     2Богданов  А.А. Всеобщая организационная  наука (тектология). Ч.1.- СПБ, 1912.

     3Lussato B. Introduction critique aux theories d'organisation. -

Paris: Dunod, 1977; Mintzberg H. Structure et dynamique des organisations. -

Paris: Les Editions d’Organisation, 1987.

     4Drucker P.F. Post-capitalist society. -N.Y.: Harper Business, 1993.

     5Ойхман  Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса.  – М.: Финансы и статистика, 1997.

     6Саймон  Г., Марш Дж. Административное поведение:  Пер. с англ. – М.: Мир, 1974.

     7Crozier M., Serieyx H. Du management panique a l’entreprise du XXI

siecle. - Paris: Maxima, 1994.

     8Davidow W., Malone M. The virtual corporation: structuring and

revitalizing the corporation for the 21st century. – N. Y.: Harper Business,

1992.

     9Акофф  Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1985.

     10Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization

of the living. – Dordrecht: Reidel, 1980; Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. –

М.: Наука, 1987.

     Примечание:    Материалы данного доклада   взяты из статьи ВАЛЕРИЯ

ТАРАСОВА, кандидата  технических наук, доцента Московского  государственного

технического университета им.Н.Э.Баумана

       

  Глава 1. Развитие теории организации.  

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов  вперед. Скорее, это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны с успехами в других областях, таких как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались эти науки, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.  

В то же самое время, научно-технический прогресс и стремительные изменения в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.  

Последовательно рассмотрим основные этапы развития теории организации.

1.1. Классическая  теория организации  

В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных  промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.  

Идеи и концепции, охватываемые классической теорией  организации, представляют собой результат работы трех направлений:  

- научное управление (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон);  

- административная  теория организации (А. Файоль, Л. Урвик)  

- бюрократическая  теория организации (М. Вебер,  П. Селезник)  

Основой классической модели является представление о том, что организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.  

Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов.  

К важнейшим достижениям  классической школы можно отнести [3]:  

- попытку осознания  природы административных и производственных  организаций, а также роль и  природу власти в организации;  

- постановку вопроса  о критериях эффективности организации;  

- определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;  

- рассмотрение управления  человеческими ресурсами в качестве  центральной проблемы управления;  

- формирование принципов  формальной организации в административных  системах;  

- осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;  

- признание необходимости  разделения управленческого труда  на управленческий труд и труд  функциональных специалистов;  

- решение проблемы  стимулирования человеческой деятельности;  

- попытку определения  специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;  

- постановку вопроса  о контроле и координации деятельности;  

- создание первых  научно обоснованных управленческих  структур и выделение управленческих функций.  

В то же время классическая теория полностью игнорировала роль человеческой личности в функционировании организации. Хоторнский эксперимент  Э. Мэйо, проведенный в 1924-1927 годах  существенно изменил представления  о мотивах поведения работника и послужил началом второго этапа в развитии теории организации.  

По мнению авторов  работы [5], школа научного управления и классическая школа появились  на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

1.2. Поведенческая  теория  

Попыткой исправить  недостатки классической теории стало  появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не только как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, обладающая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное производство обусловило максимально интенсивное использование физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.  

Поведенческое направление  представлено тремя основными школами:  

- неоклассическая  школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)  

- школа человеческих  отношений (Г. Мюнстерберг, М.П.  Фоллет, Э. Мэйо)  

- школа поведенческих  наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А.  Маслоу)  

Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным  стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.  

С другой стороны, поведенческая  теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.

1.3. Современные подходы  к теории организаций  

Многогранность процесса управления организацией и наличие  огромного количества факторов, определяющих ее функционирование, побудила исследователей к разработке новых подходов к теории организации.  

В современной теории можно выделить три основных направления :  

- процессный подход  

- системный подход  

- ситуационный подход  

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную  серию взаимосвязанных управленческих функций. Концепция процессного  подхода, применимая ко всем типам организаций, возникла в рамках классической школы. Основными функциями считаются  функции планирования, организации, мотивации и контроля. Коммуникации и принятие решений считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех четырех функций.  

Системный подход рассматривает  организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Основные подсистемы - люди, структура, задачи и технологии, должны быть ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Организация получает из нее ресурсы, обрабатывает их и выдает обратно товары и услуги. Теория систем помогает руководителям понять взаимосвязь между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее.  

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность  различных методов управления определяется ситуацией. Этот подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Поскольку в соответствии с ситуационным подходом методики и концепции должны быть применены к конкретным ситуациям, его часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения данного подхода не существует единого "лучшего способа" управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который ей более всего соответствует.

1.4. Вывод  

В данной главе рассмотрены  самые заметные этапы эволюции управленческой мысли. Каждая из рассмотренных теорий, внесла заметный вклад в общее  понимание процессов управления и организации.  

Как видно, не существует никаких универсально применимых приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Глава 2. Эволюционный подход к теории организации

2.1. Среда функционирования  организации  

Схему функционирования любой компании, независимо от рода ее деятельности, можно представить  в виде взаимодействия трех основных групп:  

Капиталисты (учредители, акционеры)  

Персонал (менеджеры, сотрудники)  

Потребители (граждане, организации)  

Исходя из этой схемы, механизм действия организации можно  определить, как одновременное удовлетворение потребностей инвесторов, сотрудников  и потребителей. Отсутствие удовлетворенности  хотя бы одной из групп приводит к немедленному распаду организации.  

Очевидно, что каждая из этих групп действует не изолированно, а под воздействием факторов окружающей среды. Основным фактором, определяющим функционирование и развитие организации, является конкуренция за ресурсы. Как борьба за ресурсы явилась основным условием эволюции жизни на планете, так и конкуренция является движущей силой прогресса. По мере роста спроса на какой-либо ресурс, неизбежно возникает его рынок, на котором закономерным образом, устанавливается равновесие между спросом и предложением.  

Для выживания, организация  должна успешно конкурировать за ресурсы на каждом из трех основных рынков: рынке капитала, рынке рабочей  силы и рынке сбыта своей продукции. Конкурентные стратегии на рынке  сбыта хорошо изучены и широко освещены в литературе по маркетингу. В то же время фактор конкуренции на рынке труда и капитала осознается управленцами и даже специалистами в области менеджмента не в полном размере. Зачастую это выражается в подмене понятий: провозглашаются теории социальной, научаемой или кооперативной организации, в то время как суть этих теорий заключается в получении максимального трудового ресурса при наименьших затратах.