Экономическое и социальное поведение

4. Пассивное осуществление  нововведений. Это такой тип поведения, когда работники избегают действовать  и принимать решения самостоятельно, отказываются от ответственности, сопряженной с нововведениями, хотя  и не препятствуют внедрению. Доля пассивных работников составляет 21 %. Среди них преобладают рядовые  работники и руководители среднего  звена. 

5. Активное сопротивление  нововведению. Такая стратегия поведения  может проявляться в различных  формах: критике полезного для  предприятия нововведения как  ненужного, неэффективного и даже  вредного; обвинении новаторов в авантюризме и корыстных соображениях; восхвалении привычного порядка как имеющего преимущество по сравнению с новшеством; принятии решений, затрудняющих внедрение или запрещающих его. Сопротивление внедрению новшества оказывают 4 % участвующих в нем работников. Среди них представители всех профессионально-должностных групп, но преобладают рядовые работники и руководители среднего звена. 

Вместе с тем разнообразие наблюдающегося инновационного поведения иллюстрирует и более грубая типология, предполагающая выделение только трех групп, а именно: активных новаторов, работников со средней активностью и консерваторов. 

Происходящие в хозяйственном механизме перемены, связанные с переходом к рыночным методам управления, заставляют по-новому подойти и к проблеме типологии экономического поведения. Как считает Т. Заславская, речь должна идти о двух типах работников. Первый из них представлен более образованной квалифицированной частью кадров, стремящейся к самореализации в труде и должностному продвижению. Большинство работников этого типа тяготеют к большей самостоятельности в принятии решений, проявлению инициативы. Именно они являются главной социальной силой совершенствования экономических отношений [5]. Второй тип работников составляют менее квалифицированные и инертные рабочие кадры. Они опасаются, что появление квалификационных требований, необходимость переучиваться, менять стиль работы ухудшат их положение. Поэтому такие работники не торопятся менять положение вещей. 

Экономическое поведение работников влияет практически на все аспекты экономики, представляя собой один из важнейших источников стихийности ее развития (саморегуляции). При этом роль нерегулируемого поведенческого фактора в экономике неоднозначна. Одни типы поведения работников влекут за собой возникновение диспропорций, снижение общего темпа развития; другие свидетельствуют о проявлении творческой инициативы и трудовой активности работников, самостоятельного поиска резервов повышения эффективности производства. Поэтому регуляция экономического поведения является сложной проблемой, в которой можно выделить две подпроблемы: определение рациональной с точки зрения общественных интересов области свободы поведения работников в каждой сфере социально-экономической деятельности; обоснование возможностей косвенного стимулирования таких способов поведения, которые отвечали бы общественным интересам [5, 77]. 

Первая подпроблема связана с тем, что граница между деятельностью как таковой и ее субъективным аспектом (поведением) очень подвижна и зависит от того, насколько тесно регламентируется деятельность. Ведь чем жестче регламентируется деятельность, тем уже область свободы личного поведения работников. Вместе с тем жесткий контроль производственной деятельности работников не всегда повышает ее результаты, что связано с целым рядом причин. Во-первых, административное регулирование экономической деятельности не всегда учитывает конкретные условия ее протекания. Во-вторых, всякое ужесточение административного управления социально-экономической деятельностью усиливает потребность в контроле и ведет к ухудшению ее результатов. Поэтому на практике многие нормы и правила не контролируются и соблюдаются приблизительно. Вследствие этого реальная область свободы индивидуального поведения не только не сокращается, а даже расширяется. В-третьих, пресекая негативные способы поведения, жесткая регламентация деятельности неизбежно ведет к ограничению ее творческих элементов и инициативы. Поэтому общество заинтересовано в регламентации лишь ключевых сторон социально-экономической деятельности работников при сохранении достаточно обширной области свободы личного поведения. 

Исходя из упомянутого можно констатировать, что задача социологической науки состоит в развертывании исследований, направленных на поиск эффективных методов управления субъективным отношением (поведением) работников к социально-экономической деятельности, а также стимулов, отражающих реальные потребности людей. При этом очевидно, что задача управления поведением подразумевает не только правильную ориентацию интересов каждой социальной группы, но и согласование общественных, групповых и личных интересов “по вертикали”, равно как и интеграцию групп, взаимодействующих в “горизонтальной” плоскости. 

Происходящие радикальные изменения в системе хозяйствования (связанные преимущественно с переходом экономики на рыночные рельсы) предъявляют новые, повышенные требования к поведению работников, демонстрируют неэффективность административных методов управления поведением. Сложившись в дорыночный период, административные методы недостаточно действенно регулируют поведение социально развитых и экономически свободных работников, не обеспечивают ни эффективного использования их трудового потенциала, ни необходимого уровня дисциплины, ни требуемого качества работы. 

Виды комплексного поведения осуществляют определенные социальные группы. Выявить особенности и закономерности взаимодействия последних помогает эмпирическое исследование. Чтобы регулировать поведение групп в соответствии с социально одобряемыми нормами, необходимо знать интересы этих групп, а также предпочитаемые ими способы достижения этих интересов. Интересы патентны и обнаруживаются лишь частично в ценностных суждениях, мотивации и, наконец, в поведении. Первые два элемента обозначенной триады выявляются лишь с помощью социологического опроса. 

Социологическое исследование социально-экономического поведения работников предполагает учет специфических социальных потребностей различных социально-демографических групп работников; корректировку системы материального стимулирования с учетом особенностей групповой реакции на различные стимулы; приведение системы стимулирования в состояние, адекватное состоянию мотивационной сферы; изучение особенностей индивидуального и коллективного материального стимулирования с учетом новых социально-экономических реалий [26, 20]. 

Эффективные социологические исследования социально-экономического поведения работников непосредственно связаны с внедрением в научное и общественное сознание нового представления “о человеческом факторе развития экономики”. Можно согласиться с Т. Заславской и Р. РЫБКИНОЙ, выделяющими три этапа в развитии представлений о роли человека в экономике [6, 34-36]. Для первого этапа характерно представление о людях как специфическом виде ресурсов, потребляемых общественным производством, выражающееся понятиями “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”. Они отражают подход к человеку как пассивному объекту внешнего управления. Трудовые ресурсы не могут ставить собственных целей, иметь потребности, выражать определенные интересы, проявлять инициативу. Второй этап связан с представлением о человеке как субъекте общественного развития, что наиболее четко отражено в понятии “человеческий фактор”, подчеркивающем активную роль человека. Представляя значительный шаг вперед по сравнению с понятием “трудовые ресурсы”, понятие “человеческий фактор” в то же время ограничено: в его рамках человек рассматривается не как главная общественная ценность, а как фактор внешних относительно него процессов развития. Представляется, что в качестве основного нужно использовать понятие “личность”. В этом случае человек предстает уже не как ресурс производства или фактор развития экономики, а как многогранный, многоролевой субъект. 

Современные исследования проблематики экономического поведения должны базироваться на понимании того, что по мере перехода к цивилизованному (рыночному) хозяйствованию роль личности в производственном процессе будет возрастать. Время “автоматического прогресса” безвозвратно уходит в прошлое, человеческая история является сугубо человеческим предприятием. В наиболее яркой форме обращенность к человеку и гуманистическое звучание демонстрирует концепция общества “третьей волны” известного американского социолога О. Тоффлера. По его мнению, супериндустриальный труд “третьей волны” базируется на развитой технологии, умении и квалификации, в основе которых лежат систематическое обучение, умение манипулировать символами, что требуется в исследовательской деятельности, конституировании и программировании. Такой труд предполагает трехуровневое образование [31, 146]: профессиональное обучение; формальное обучение (колледж, школа); культурное образование, которое должно стать базовым и научить человека адекватно функционировать в социальном и культурном окружении. 

В супериндустриальном обществе главными являются информация и творчество. И это изменяет все, в том числе и характер труда, требующий совершенно иного типа работников. Работник “третьей волны” более независим, изобретателен и не является придатком машины. Типичным является работник, имеющий специальность или профессиональные знания. Подобно ремесленнику доиндустриальной эпохи, обладавшему набором ручных инструментов, новые интеллектуальные рабочие обладают мастерством и информацией. 

Проблема базовой демократии у О. Тоффлера - это не только проблема рабочего участия в принятии решений и демократизации управленческой структуры, связанной с адхократическим принципом, но и проблема общественного планирования, требующая переосмысления принципов корпоративного планирования, которое ранее было прерогативой администрации. Согласно О. Тоффлеру, “новая технология, ведет нас не по пути к роботизированному, стандартизированному, монотонному обществу, предсказанному Оруэллом, а к самым дифференцированным структурам, когда-либо наблюдавшимся в истории, каждая из которых продуцирует свою собственную подсистему ценностей. Корпорации становятся частью этих небольших кратковременных субкультур, каждая из которых занята выражением, пропагандой и одержима желанием сделать свою систему ценностей социально влиятельной. Перекрещиваясь, вступая в конфликт, а иногда и поддерживая друг друга, эти субкультуры создают предпосылки выбора для корпораций, оказывают большое давление на интеграцию личностной и корпорационной идентичности их ролей” [31, 101]. Таким образом, будущее общества связано не с расширением тоталитаризма и отчуждения, а с децентрализацией, регионализацией, укрупнением экономических и социальных структур, изменением характера труда в направлении его интеллектуализации и гуманизации, демократизации экономической и социальной жизни. 

Для успешного исследования проблематики экономического поведения с осознанием черт будущего общества, которые все более подчеркиваются в социологической и прогностической литературе, необходимо также понимание прошлого, вычленение причин несовершенства отечественной экономической жизни. И в первую очередь речь должна идти о трудовой этике, т. е. об отношении людей к труду, запечатленном в комплексе моральных ценностей и норм, воплощенном в категориях и образцах культуры и выраженном в человеческом поведении, прежде всего в сфере трудовой деятельности. Исходным для традиционной отечественной трудовой этики стало отчуждение работника от результатов труда, что привело к утере им хозяйской мотивации и осознания самоценности труда. В обобществленном же хозяйстве стали доминировать внеэкономические мотивы трудовой активности, такие как энтузиазм и послушание, страх и прямое принуждение, а побудительный стимул труда переместился в сферу власти, бюрократии и теневого распределения, где обеспечивался доступ к благам. 

Традиционные линии экономического поведения (зависимость от властей, начальства и т. д.) наблюдаются и в наше время. Подобные люмпенские черты социальной психологии стали все более выражаться в трудовой этике. При этом главная культурологическая проблема состоит в том, как такая этика соотносится с категорическим императивом перехода к рыночной экономике [12]. Что бы ни говорили о смешанном, плюралистическом ее характере, она основана на частной собственности и частной инициативе, конкуренции, свободном предпринимательстве и свободном труде. Нынешняя же отечественная трудовая этика, каковой она существует в массовом сознании и проявляется в экономическом поведении, плохо сообразуется с этими основами почти по всем обозначенным линиям. 

Учитывая, что многие виды экономического поведения (поведение рабочих и ИТР, управленческое поведение руководителей всех уровней, инновационное поведение рабочих и ИТР, поведение в сфере распределительных отношений, мобильное поведение и т. д.) тесно связаны с экономической реформой, целесообразно хотя бы вкратце рассмотреть существующие подходы к ее определению и трактовке. В научной литературе последних лет существования СССР наметились несколько подходов к трактовке экономической реформы. 

1. Экономическая реформа - это изменение типа экономических  отношений, переход от полностью  огосударствленной экономики к многоукладному хозяйству, включающему наряду с государственным также частный, кооперативный, акционерный и другие секторы. Здесь предполагаются “рыночность” и комплексность - одновременное проведение реформы во всех областях общественной жизни. 

2. Экономическая реформа - это совершенствование государственной  системы управления экономикой, хозяйственного (экономического) механизма. Делать это предлагалось посредством  перевода предприятий на полный  хозрасчет, сокращения звеньев в  аппарате управления. Здесь “рыночность” отсутствует, акцент делается на преодолении избыточной централизации, демократизации управления, общественном контроле за бюрократией, а также на повышении роли науки. 

3. Сочетание “рыночности” и государственности, но радикально очищенной от административной природы государственной системы. 

4. Подход к экономической реформе и ее внедрению, все более широкому распространению новых форм хозяйствования, таких как бригадный подряд, кооперативы и т. д. Новые формы хозяйствования рассматриваются в качестве дополнительных движущих сил действующего механизма, который попирал интересы трудовых коллективов, препятствовал их стремлению к нововведениям, сдерживал структурные сдвиги, что рано или поздно неизбежно приводило к отставанию по качеству выпускаемой продукции и эффективности всего производственного процесса. Поэтому главная сфера, где сейчас можно и нужно расширить и привести в действие дополнительные движущие силы для социально-экономического развития страны, - это трудовые коллективы предприятий и объединений [1, 6].