Формы и система оплаты труда

  Квалификационный  уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого  квалификационного уровня работнику  не сопровождается параллельным установлением  ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

  Определение квалификационного уровня работника  является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной  системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного  уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

  Методологической  основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

  При расчете средней заработной платы  работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

  В расчет принимаются следующие основные выплаты:

  • оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также  отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

  • премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим  системам премирования;

  • надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

  • доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

  • доплаты за работу на конвейерах и  поточных линиях, а также доплаты  за повышенную интенсивность труда;

  • доплаты за руководство бригадой;

  • доплаты за условия труда (если они  не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

  • оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

  Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

  Среднюю заработную плату работников рекомендуется  исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

  Таким образом, бестарифная система оплаты труда при первом подходе определения  коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных процессий все члены коллектива распределяются по определенным профессионально-квалификационным группам. Их количество колеблется в пределах 5-И 0, для каждой из них установлен квалификационный уровень. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам на Вешкинском (Россия) комбинате торгового оборудования.

  Система квалификационных уровней создает  существенно большие возможности  для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая  имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут  меняться.

  При бестарифной системе оплаты труда  заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит  от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения.

  КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении  КТУ может выставляться с различной  периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

  Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

  1. При расчете заработной платы  работника предусматривается использование  базовых показателей (фактическая  заработная плата за прошлый  период, заработная плата за последние  три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности.

  2. Модель учитывает лишь потенциальные  возможности работника, а не  его фактический трудовой вклад  в общие результаты работы  коллектива (по КТУ распределяется  только лишь 7-10% общего объема  средств, предназначенных на оплату труда).

  3. В модели сохраняется многообразие  различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм  начисления заработной платы.!

  Отмеченное  обусловило необходимость поиска новых  подходов к существующей бестарифной  модели оплаты труда. На основании изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, Франция, Япония) Н.Воягиным был предложен вариант бестарифной рыночной модели оплаты труда, основанный на применении вместо тарифных ставок и должностных окладов «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Предложенный вариант полностью исключает все виды премий, доплат и надбавок.

  Конкретные  размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

  Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их вилок и число  квалификационных групп могут быть иными. Эти задачи могут решать специалисты  предприятий с учетом специфики  коллективов.

  Реализация  модели ВСОТРК на практике позволяет  значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено  тем, что, во-первых, показатели, которые  стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в модели организации оплаты труда ВСОТРК. Во-вторых, в модели ВСОТРК фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка. В этом случае ликвидируется постоянный источник для выплаты премий, доплат, надбавок.

  Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно  упрощает механизм оплаты труда, делает его более понятным и доступным  для работников.

  Специалисты в области организации охраны труда считают, что доплаты за тяжелые и вредные условия  труда целесообразно осуществлять не в денежной форме, как это делается в настоящее время, а в виде социальных благ, которые пока лишь частично применяются в этих целях. Например, выдача бесплатных путевок в санатории, профилактории, лекарств, питания, установление сокращенного рабочего дня, более продолжительного отпуска и т.п. Такой порядок компенсации отрицательных последствий тяжелых и вредных условий труда является более эффективным для самого работника, чем повышение общего размера заработной платы за счет доплат в денежной форме, поскольку последние расходуются в целом и на членов его семьи. Кроме этого, из фонда оплаты труда не будет дополнительной оплаты за не созданный дополнительный продукт, что имеет место при выплате доплат за условия труда в денежной форме.

  В данном случае соотношения между  крайними размерами заработной платы  работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составит 1-ьб. Могут быть и другие подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее значение могут оказать местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 2, для других оно может выходить и за пределы (например, 1 3).

  На  разрыв между крайними значениями соотношений  оказывают влияние особенности  трудового коллектива и специфика  предприятия, объем выпускаемой  продукции, его техническое оснащение, уровень механизации, автоматизации, число работающих и количество выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификация кадров, стабильность работы, финансовое положение организации и т.п. Например, для одного из машиностроительных предприятий г.Луганска разрыв соотношений в оплате труда между крайними квалификационными группами

  ("И"  и VIII) составил по нижним пределам "вилок" — ^— = 8,3 , а по  верх-

  0,6 когда работающий плохо и работающий  хорошо получали почти одинаковую заработную плату. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков.

Сокращение  диапазона «вилки» по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда (А/) больше возможностей для дифференциации размеров заработков работников в зависимости от их фактического трудового вклада. Например, если минимальный размер оплаты труда работников 1 квалификационной группы составил 100 грн, то 80%-й диапазон «вилки» соотношений будет 80 грн. В то же время для VIII квалификационной группы даже 20%-ый диапазон «вилки» соотношений при К^6,0 составит 100 грн.

  Разработка  механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования ВСОТРК является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

  При определении конкретной величины AT, в пределах диапазона их «вилки»  целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в конечные результаты работы коллектива. Для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

  Каждый  работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой  мере значения его соотношений Kt могут  увеличиваться или уменьшаться. Использовать Я, по среднему или максимальному  уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель ВСОТРК стимулирующий потенциал («вилка» соотношений), способный усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.

  При разработке механизма определения значений К, необходимо учитывать негативный опыт установления размеров КТУ, когда учитывают не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и др. Этого не следует делать при определении значения #, , поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.