Формы и система оплаты труда

За  сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная  сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за  объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за  объём работы, превышающий нормы  выработки – по повышенным расценкам.

Применение  сдельно-прогрессивной оплаты труда  эффективно в тех случаях, когда  требуется стимулировать быстрый  рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного  уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается  единый постоянный коэффициент квалификационного  уровня, который отражает его вклад  в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент  устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Принципы оплаты труда

     Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система.

     Социальная  справедливость не предполагает формального  уравнивания работников. Русский  философ И.Ильин считал, что справедливость ”требует, во-первых, одинаково предметного  беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и, в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями”.

     Понятие социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств. Под ”обстоятельствами” в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. ”Подтверждением” справедливости служат не названные ”последствия”, а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу, а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

     Представление о должном фиксируется в принимаемых  на предприятиях нормативно-правовых документах, например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах и др. В локальных нормативных актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников.

     Каждый  человек имеет субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает. Не справедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости.

     Неточное  исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий.

     В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

     Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению  материального положения и всех остальных работников предприятия.

     Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

     Оправдавшая себя на практике модель заработной платы  включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные); вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия.

     Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности для производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места.

     Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др.

     Рыночные  надбавки связаны с колебаниями  спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д.

     Доплаты носят стимулирующий характер и  выступают в форме премий или  участия в доходах.

     Принцип эффективности применительно к  предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

     Оплата  труда может выступать и как  следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.

     Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения  производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при  исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному. Коэффициент качества может быть больше, меньше или равен единице. Если коэффициент больше единицы, растет числитель формулы производительности труда, что при неизменном знаменателе и неизменном объеме продукции служит индикатором роста самой производительности. При значении коэффициента меньше единицы, картина обратная. Равенство коэффициента единице означает, что параметр качества не оказывает влияния на уровень производительности труда.

     Согласно  теории производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы.

     Известны  факты, когда на практике стимулирование повышения производительности труда  без учета качества продукции приводило к росту объема выпуска изделий, которые не выдерживали нормальных условий эксплуатации. Следует иметь в виду, что в некоторых видах деятельности рост объема продукции (или услуг) в натуральном выражении ограничен либо объективно невозможен. Тогда единственно приемлемым направлением дальнейшего развития предприятия и увеличения его доходов становится повышение качества продукции. При неизменном объеме производства в натуральном выражении оно могло бы служить объективным индикатором роста производительности труда. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

     Система оплаты труда должна стимулировать  сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты. Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен ”относительной” заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д. Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.3 Бестарифная система оплаты труда

  Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью  оплаты труда. Она основана на долевом  распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

  Бестарифная система оплаты труда характеризуется  следующими чертами:

  тесной  связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

  присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень, и определяющих в основном его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.