Форма оплаты труда на предприятии

     все виды премиальных выплат, включая  премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных  заданий;

     выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;

     стоимость социальных льгот, включая взносы организации  в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг  работникам и т.д. К данной категории  относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;

     издержки  на спецодежду, обувь, оборудование бытовых  помещений;

     взносы  предприятия в фонды государственного социального страхования;

     издержки  предприятия на уплату государственных  и местных налогов на заработную плату.

     В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был общепринят так называемый экономический элемент затрат - затраты на оплату труда.

     Планирование  средств на оплату труда (российская практика).

     Планирование  средств на оплату труда персонала  предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это  было и продолжает происходить в  настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли.

     В настоящее время расчет средств  на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

     В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

     В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

     гарантированная выплата установленного законодательством  минимального размера оплаты труда;

     гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

     оплата  труда иных работников согласно установленным  квалификационным баллам;

     выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей  материального стимулирования.

     Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.

     В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

     Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия  в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе, и  конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

     Таким образом, исходя из этого подхода, можно  сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала  в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

     Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

     Политика  в области охраны заработной платы.

     Задержанная заработная плата - это кредит особого  рода, когда не работник добровольно  его дает, а работодатель берет  его самостоятельно.

     Следствием  отсутствия на большинстве российских предприятий продуманной стратегии  развития, кадровой политики и политики в области заработной платы в совокупности со многими другими внутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработной платы в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем.

     1. Удержания из заработной  платы

     Должны  приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи.

     Удержания из заработной платы в порядке  возмещения потерь или ущерба, нанесенного  принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся.

     Сумма таких удержаний должна быть умеренной  и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба.

     До  принятия решения о производстве такого удержания из заработной платы  заинтересованному трудящемуся должна быть предоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться.

     Должны  приниматься соответствующие меры в целях ограничения удержаний  из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания:

     а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или 

     б) предусмотрены коллективным договором  или арбитражным решением; или 

     в) разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны.

     2. Периодичность выплаты  заработной платы

     Максимальные  сроки выплаты заработной платы  должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата  выплачивалась бы:

     а) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и

     б) не реже одного раза в месяц для  служащих, заработная плата которых  установлена на основе месячного или годового исчисления.

     Для трудящихся, заработная плата которых  исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты  заработной платы должны быть по возможности  установлены таким образом, чтобы  обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней.

     Для трудящихся, занятых выполнением  такой работы, завершение которой  требует более двух недель, и в  отношении которых сроки выплаты  заработной платы не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы:

     а) выплаты в счет причитающейся  суммы производились не реже, чем  два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и

     б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.

     3. Уведомление трудящихся  об условиях получения  заработной платы

     Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать так, где это целесообразно, сведения относительно:

     а) ставок полагающейся заработной платы;

     б) метода исчисления;

     в) периодичности выплаты заработной платы;

     г) места выплаты и

     д) условий, согласно которым могут  производиться удержания.

     4. Извещение о заработной  плате и записи  в платежных ведомостях

     Во  всех соответствующих случаях трудящиеся должны информироваться при каждой выплате заработной платы о следующих  данных, относящихся к периоду, за который выплачивается заработная плата, поскольку такие данные могут подлежать изменениям:

     а) общая сумма заработного вознаграждения;

     б) всякое удержание, которое может  быть произведено, включая причины  этого удержания и его размеры; и

     в) сумма причитающейся к получению  заработной платы.

     В соответствующих случаях от предпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные в предыдущем параграфе сведения в отношении  каждого работающего по найму  трудящегося.

     Проблема неучтённой заработной платы.

     Проблема  неучтенной наличности постоянно находится  в центре внимания налоговой полиции  России. Расчеты с помощью “черного нала” позволяют выводить из производственного  оборота довольно крупные денежные средства, с которых впоследствии не уплачиваются налоги в бюджет. Они идут как на формирование неучтенных доходов хозяина предприятия, личное обогащение руководства, так и на дополнительные выплаты к заработной плате работникам. Федеральные органы налоговой полиции провели массовые проверки по выявлению неучтенного денежного оборота и пресечению нарушений кассовой дисциплины в оптово-розничных предприятиях и пунктах обмена иностранной валюты. Только в Москве в ходе проверок из незаконного оборота изъято почти 3,9 миллиона рублей, около 200 тысяч долларов США, а также бесхозного имущества на сумму 640 миллионов рублей. Далее в таблице показана структура денежных доходов населения Российской Федерации в период 1990-1999 гг., в которых учтена "скрытая заработная плата".