Форма оплаты труда на предприятии

     Введение.

     Рыночная  экономика предполагает наличие  рынка рабочей силы с территориальным  перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него имеется  спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину.

     В условиях рынка вопрос оплаты труда  основан на других положениях. Считавшейся  одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественной необходимостью.

     Следовательно, признание потребителем продукта и  состояние рыночной конъюнктуры  – два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и  отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены.

     Заработная  плата и её виды.

     Политика  предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Существует  много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

     Заработная  плата — это:

     1. вознаграждение за труд;

     2. выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству  и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

     3. цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе;

     4. часть издержек на производство  и реализацию продукции, идущая  на оплату труда работников  предприятия.

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата — выраженная в  денежной форме сумма оплаты труда  работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная  — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

     По  динамике номинальной заработной платы  нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров  и услуг, так как она, в отличие  от заработной платы реальной, не учитывает  изменений розничных цен и  тарифов.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Реальная  заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     Ниже  в таблице приведены размеры  номинальной и реальной заработной платы населения в период с  1995 по 1998 гг.

     Таблица 1 "Величина заработной платы работников"

     С 1 января 2001 года установлен минимальный  размер оплаты труда в размере 200 рублей в месяц.

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

     • результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

     • кадровой политики предприятия;

     • уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих  специальностей;

     • влияния профсоюзов, конкурентов  и государства;

     • политики предприятия в области  связей с общественностью.

     Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

     В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

     • осуществление оплаты в зависимости  от количества и качества труда;

     • дифференциация заработной платы в  зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

     • систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы  над темпами инфляции;

     • превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней  заработной платы. 
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

     • формирование фонда оплаты труда,

     • нормирование труда,

     • установление тарифной системы,

     • выбор наиболее рациональных форм и  систем заработной платы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

     • справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

     • учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

     • учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

     • стимулирование за качество труда и  добросовестное отношение к труду;

     • материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие  к каким-либо негативным последствиям;

     • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

     • индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

     • применение прогрессивных форм и  систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

     Формы и ситемы оплаты труда.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная.

     Схема 1 "Формы и системы заработной платы"

     Сдельная  оплата труда — это оплата труда  за количество произведенной продукции (работ, услуг).

     Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следущими:

     З_сд.=Р×q; Р=Т_ч×Н_врем; Р=

     где Р – расценка на 1 вид продукции;

     q – количество продукции;

     Т_ч – тарифная ставка;

     Н_врем. – норма времени;

     Н_выр. – норма выработки.

     Чаще  всего на предприятии применяется  не простая сдельная оплата труда, а  сдельно-премиальная.

     Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

     Повременная оплата труда — это оплата труда  за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

     З_повр.=Т_час.×t

     где Т_час. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

     t – фактически отработанное время

     Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

     З_п-п.=Т_час×t

     где p – размер премии в процентах  к тарифной ставке;

     к – размер премии за каждый процент  перевыполнения плана;

     n – процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования.

     Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились  на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

     • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

     • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

     • затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

     • количественный результат труда  не может быть измерен и не является определяющим;

     • качество труда важнее его количества;

     • работа является опасной;

     • работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке;

     • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

     • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или снижению ее качества.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять в следующих случаях: