Человеческий (потенциал) капитал и его роль в современной экономике

    Целью исследования является анализ влияния  человеческого капитала на экономическую  ситуацию, сложившуюся на предприятии.

    Холдинг ОАО "Татэнерго" - это комплекс энергетических объектов, являющихся энергетической базой расположенных в Республике Татарстан предприятий нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей, нефтехимической, резинотехнической и автомобилестроительной промышленностей.

    По  объему реализации продукции, балансовой прибыли и численности персонала холдинг ОАО "Татэнерго" входит в число крупнейших энергетических предприятий Российской Федерации.

      Численность Холдинга в 2006 году с учётом зависимых  обществ составила 18640 человек.

      Количественный  анализ кадрового состава ОАО «ТАТЭНЕРГО» представлена на рис. 2.1.

      Количественный  анализ свидетельствует о том, что  основную массу представляет сотрудники двух крупнейших предприятий входящих в состав ОАО «ТАТЭНЕРГО»: ОАО «Генерирующая компания» и ОАО «Сетевая компания»

      

      рис. 2.1. Количественный состав персонала  ОАО «ТАТЭНЕРГО»

      Качественный  состав предприятия представлен  на рис. 2.2. 

      

      рис. 2.2. Качественный состав персонала ОАО «ТАТЭНЕРГО» 

 

2. Анализ  кадровой политики как  системы управления человеческим капиталом.

 

      Кадровая  политика Холдинговой компании ОАО "Татэнерго" базируется на концепции  управления человеческим капиталом, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала.

        Таким образом, кадровая политика  компании ориентирована в первую  очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

      Управление  персоналом энергокомпании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

      Основной  принцип, на котором строится кадровая политика ОАО "Татэнерго" - "Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс Холдинга".

      Реализуя  принцип кадровой политики Холдинговой  компании ОАО "Татэнерго" руководство Холдинга уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

      -создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Холдинга,

      -формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,

      -управление организационным развитием Холдинга в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании,

      -повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

    Интерес представляет динамика расходов на персонал, изменения структуры расходов и другие аспекты, характерные для управления персоналом в рыночных условиях. Рассмотрим данный вопрос на примере ОАО "Татэнерго" Результаты обработки и обобщения данных о расходах на персонал за период с 2003 по 2007 г.г. представлены в таблице 2.1.

    Таблица 3.2.1.

    Расходы на персонал ОАО "Татэнерго"

     (в тыс. руб.)

 

       Анализ  произведен по следующим статьям:                                                   

    - расходы на зарплату;

    - расходы на обучение персонала;

    - расходы на охрану и улучшений условий труда;

    - расходы на социальную сферу;

    - расходы на материальную помощь.

      Одним из показателей, определяющих расходы  на зарплату, является  численность  персонала.

      Объяснение  этого факта следует из материалов, где отмечено изменение качественного состава персонала вследствие перехода на новые технологии. В результате все большую долю в трудоемкости производства составляет высококвалифицированный, а следовательно и более дорогой, труд. Анализ позволяет сделать вывод, что между ростом расходов на персонал и увеличением объема реализованной продукции есть хорошо просматривающаяся корреляционная зависимость: инвестирование развития персонала ведет к повышению эффективности предприятия.

      Анализ  уровня образования персонала ОАО  «ТАТЭНЕРГО» представлен на рис. 2.3.

        

      рис. 2.3. Распределение персонала по уровню образования

     Главными  проблемами подлежащими решению  в условиях ОАО «ТАТЭНЕРГО», на наш взгляд, являются:

     - реализации системы мотивации  в которой сочетались бы материальные  и нематериальные стимулы

     - разработка мероприятий по профессиональной подготовке руководящего персонала  по формированию кадровой политики ОАО «ТАТЭНЕРГО» в области целенаправленного планирования профессиональной карьеры не только руководящего состава, но и сотрудников среднего звена и рабочих специальностей.

     Планирование  карьеры сотрудников по рабочим  специальностям в настоящее время  приобретает особое значение в виду повышения требования к профессиональной подготовке и необходимости постоянного  совершенствования работников среднего и низшего звена.

     Кроме того, одной из важнейших рекомендаций в данной области является внедрение  во всех подразделениях программы психологического сопровождения, т.к. она на практике показала свою эффективность. -

 

     Заключение  

    В заключении данной работы необходимо отметить, что человеческий капитал является одним из важнейших факторов влияния на развитие экономики.

    Итак, под человеческим капиталом в  экономике понимается имеющий у  человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

    1) приобретенный запас знаний, умений, навыков;

    2) что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

    3) что использование данного запаса  приводит к росту заработков (доходов)  данного работника в будущем  путём отказа от части текущего потребления;

    4) что увеличение доходов способствует  заинтересованности работника, и  это приводит к дальнейшему  инвестированию в человеческий  капитал;

    5) что человеческие способности,  дарования, знания и т.д. являются  неотъемлемой частью каждого  человека;

    6) и что мотивация является необходимым  элементом для того, чтобы процесс  воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала  носил полностью завершенный  характер.¹⁷

     Развитие, накопление и использование способностей человека к труду уже два с лишним века интересуют экономистов-теоретиков. Уже В. Петти, А. Смит, Дж.С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. В Х1Х веке не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие известные экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала. Для оценки величины человеческого капитала использовались методы "стоимости производства" и "капитализации заработков" (или их комбинации). Аналитическая схема человеческого капитала применялась для показа экономической выгодности миграции, инвестиций в здоровье, в образование, экономических потерь от болезней, войн и т.п.

     Экономические оценки человеческого капитала стали  широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях  для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

     Человеческий  капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

     -живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;

     -неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;

     -институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

     Для характеристики качества человеческого  капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

 

      Список литературы

1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. 2005. С.42.
2. Долл О., Грейсон Д. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. М.: «Экономика». 1991. С. 196, 267.
3. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: Изд. СПбУЭФ.2006. С. 38.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 2004.
5. Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. - СПб.: СПбУЭФ, 2005.
6. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 2006. С.25.
7. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2001.
8. Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд. Ленингр. Ун-та. 2001.
9. Опорные конспекты лекций по курсу истории экономических учений. Барнаул: Изд. Алт. ГТУ. 2006. С.4.
10. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФА-М. 2000. С. 400.
11. Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики. – в кн.: Новая технократическая волна на Западе. М.: «Прогресс». 2006. С. 394.
12. Экономическая теория. Учебник для вузов. / Под. ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. СПб.: Изд. СПбГУЭФ, «Питерком». 2005. С. 366, 544.