Современное состояние предприятия

     На  действующем предприятии совершенствование организации производства сопровождается совершенствованием системы управления и, наоборот, необходимость совершенствования системы управления вызывает первоочередное проведение работ по совершенствованию организации производственного процесса [, с 99]. Если не придерживаться этого условия, может возникнуть диспропорция между уровнями организации производственного процесса и системы управления

     Функция координации позволяет добиться согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов.

     Функция мотивации оказывает влияние на коллектив цеха в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и личных поощрительных мер и т. д.

     Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений.

     Функция регулирования непосредственно смыкается с функциями координации и контроля. В ходе производства разработанные программы подвергаются воздействию со стороны внутренней и внешней среды, в результате чего возникают нарушения в процессе выполнения заданий.

     Функции контроля и регулирования в процессе управления производством выполняют  роль гибких инструментов, с помощью которых ход производства непрерывно (в реальном масштабе времени для каждого производственного подразделения) вводится в строгие рамки, предусмотренные планом.

     Система управления предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных элементов (информации, технических средств ее обработки, специалистов, отделов (бюро) по управлению, связей и отношений между ними, соответствующих функций, методов и процессов управления), обеспечивающих при их скоординированном взаимодействии реализацию производственными подразделениями поставленных целей. 

1.3    Структура предприятия

     Перечень  структурных подразделений предприятия:

     1. Баня № 3 (120 раздевальных мест) – ул. Милютина, 1.

     2. Баня № 4 (48 раздевальных мест) – ул. Транспортная, 83.

     3. Фабрика-прачечная № 3 – ул. Краснодонцев, 53.

     Структура организации предприятия представлена в приложении .

     На  балансе предприятия три здания:  здание Фабрики-прачечной № 3 общей  площадью 2548,3 м² , здание бани № 3 общей площадью 1106,1 м², здание бани № 4 общей площадью 529,7 м².

     До 01 октября 2003 года на балансе предприятия  имелся Банно-оздоровительный центр (БОЦ) по ул. Комарова, 5 единовременной вместимостью 74 места. После этого он был снят с баланса предприятия.

     Площадь зданий, используемая для основного  производства составляет: на Фабрике-прачечной  № 3 – 2300 м²  , на бане № 3 – 890,9 м² , на бане № 4 – 388,7 м² .

     Свободные, не используемые площади составляют: на Фабрике-прачечной № 3 – 248,3 м²,  на бане № 3 – 215,2 м², на бане № 4 – 141 м².

     Степень износа производственного оборудования составляет 70%.

     Мощность  механизированной прачечной позволяет  обработать  3500 кг белья в смену, но фактически обработка белья составляет 2300 кг в смену, что говорит о том, что производственные мощности используются лишь на 65,7%. Это обусловлено нехваткой объемов по стирке белья, недостаточным количеством заказчиков, готовых осуществлять стирку белья на предприятии МУП «БПХ».

     Механизированные  прачечные обрабатывают белье коммерческих организаций, что составляет 18% от общего количества принятого белья, белье  организаций здравоохранения, финансируемых из городского и областного бюджетов, в размере 70% от общего количества принятого белья, белье военных организаций, финансируемых из федерального бюджета, в размере 10% от общего объема белья и 2% составляет белье, обрабатываемое для населения города.

     Основными потребителями услуг, осуществляемых МУП «БПХ» являются население  города Череповца, коммерческие организации  и организации, финансируемые из бюджетов различных уровней (городского, областного, федерального).

     К сильным сторонам деятельности предприятия относится высокое качество, сроки выполнения заказов, конкурентоспособность услуг по цене.

     К слабым сторонам деятельности предприятия  относится небольшой ассортимент  оказываемых услуг и значительная зависимость предприятия при  принятии решений от ограничений, устанавливаемых вышестоящим органом управления. 
 

Персонал  и оплата труда

 Сущность  и принципы оплаты труда

 

    Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

    Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

    Заработная  плата – это вознаграждение за труд.

    Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

    Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата – это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

    Реальная  заработная плата – это  количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата –  это ее покупательная способность  номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

    Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от  следующих  основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
• Кадровой политики предприятия;
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• Политики предприятия в области связей с общественностью.

    Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

    Цель  рациональной организации оплаты труда  – обеспечение соответствия между  ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между  мерой труда и мерой потребления.

    В основу организации оплаты труда  на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

 

    Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

    А) формирование фонда оплаты труда;

    Б) нормирование труда;

    В) установление тарифной системы;

    Г) определение формы и системы  заработной платы.

2.2. Тарифная система  и ее сущность.

    Контроль  за мерой труда и мерой потребления  осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы  оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

    К числу основных нормативов, которые  включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

    Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник  нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий  рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам  и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

    Основным  критерием для присвоения тому или  иному рабочему определенного тарифного  разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

    Тарифные  ставки (оклады) представляют собой  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

    Тарифная  ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

    С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое  регулирование заработной платы  рабочих.

    Тарифные  сетки – это совокупность действующих  в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов.