Трудовые правоотношения

         Однако для большинства юридических лиц  характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, систему, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и.т.д.

         Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнение уставных задач организации.

     Трудовая  правоспособность определяется двумя  критериями: оперативным (организационным) и имущетсвенным¹. Оперативный (организационный)  критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и так далее. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

     Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов  гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектоности) характеризуют организацию с позиции субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию   с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте в данной кооперации труда¹.

      Здесь можно привести в пример филиал ВГУП ВГТРК «ГТРК Кострома»². Филиал ФГУП ВГТРК «ГТРК Кострома» является дочерним предприятием. «ГТРК Кострома» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного учредителем в лице генерального директора основной компании, и доверенности, выданной председателю костромского отделения.

      Штат  компании состоит более чем из 100 человек, основную долю среди которых занимают узко-профильные специалисты, работающие по трудовому договору и являющиеся субъектами трудовых правоотношений. Сама организация так же выступает в качестве субъекта трудового права как работодатель и соответственно имеет круг прав и обязанностей перед работниками,  т.е. обладает трудовой правоспособностью.

      Специфика данного предприятия заключается  в том, что в одном месте, по сути,  сосредоточены две компании: это «ГТРК Кострома», которая  является дочерней организацией «РТР»  и конкретно костромская телевизионная компания, что позволяет очень отчетливо рассмотреть полный спектр трудовых правоотношений внутри организации и проанализировать их.

     Таким образом, организации (юридические  лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность может быть присуща и некоторым организациям (филиалам и представительствам юридического лица), которые не обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке, самостоятельный баланс и вступать от своего  имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации называются «фактическими юридическими лицами» в трудовом праве¹.

             Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами   и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

     Собственнику  имущества либо уполномоченному  им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или  уполномоченным органом. Хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущества.

     В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правления, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных  форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

     Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным  законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных  обществах»¹. Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (Ст. 48, ст. 65, ч.1 п.3 ст. 69 Закона).   На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающиеся некоторыми особенностями. На отношения между акционерным обществом и  директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч.3 п.3 Ст.69). К таким положениям относятся следующие¹:

- трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок

 - трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

- все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления в других организациях без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп.8 Ст.48, подп.10 ст.65, ч.4 п.3 Ст.69)

     В Федеральных законах «О коллективных договорах и соглашениях» и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» уточняется, что при проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, как  и  при  разрешение коллективных трудовых споров, представителем работодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностные лица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами. Нормативно правовые акты Российской Федерации содержат понятие «администрация», а в юридической литературе принято особо выделять администрацию как орган управления государственного предприятия. В состав администрации обычно включают руководителя (директора), его заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей отделов, цехов и др. структурных подразделений. Администрацию всегда возглавляет руководитель (директор) который действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договором.

    Во  всех случаях руководитель (директор, ген. директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другие полномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанности работодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иных правоотношениях, тесно связанных с трудовыми. В интересах организации (работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенного с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются его права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядок изменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другие условия и возможные дополнительные гарантии.  
 

    2.3. Объект трудового правоотношения 
 

    Объектом  трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

    Характеристика  объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте²⁵.

    Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

    Исходя  из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников – это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников.  
 

    2.4. Субъективные права и юридические обязанности 
 

    Итак, законодательство о труде Российской Федерации предусматривает основные (статутные) права участников трудового  правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2 ТК РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного правоотношения представляют собой конкретизацию указанных статутных прав и обязанностей.

    При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье ТК или ином федеральном законе, они во многих статьях ТК (основные ст. 22), федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического лица) и т.п.

      Субъективные права и обязанности,  составляющие содержание трудового  правоотношения, возникающего на  основе юридического акта –  трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Условия, которые стороны согласовали, трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором и определяется его содержание.²⁶

    Однако  трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством. Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель – с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.