Современные механизмы стимулирования государственных служащих

- надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах: при стаже гражданской службы в процентах от 1 года до 5 лет- 10 %, от 5 лет до 10 лет- 15%, от 10 лет до 15 лет- 20% свыше 15 лет-30%;    

- ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада;

- ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий; д) ежемесячное денежное поощрение;

- единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

При этом в соответствии со статьей 51 вышеуказанного федерального закона размеры окладов, надбавок, разовых выплат и премий соотносятся с суммой средств, направляемых для выплаты должностных окладов, следующим образом. Оклад за классный чин составляет 4-е должностных оклада; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы установлена в размере четырнадцати должностных окладов; ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – полутора должностного оклада; премия за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания.

 Указом Президента  Российской Федерации от 25 июля  2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» для ежемесячного денежного поощрения государственных гражданских служащих центральных аппаратов федеральных государственных органов это соотношение составляет 30 должностных окладов.

Принято выделять следующие функции стимулирования в сфере труда:

- ориентирующая, нацеливающая  работника на определенный вариант  поведения;

- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника;

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей;

- оправдательная, отражающая поведение отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Материальные стимулы, как было ранее сказано, могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и не денежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.).

Материальные стимулы в не денежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников.

Материальные стимулы в не денежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба.

Среди стимулов к труду в современных условиях, как показывают материалы проведенных социологических исследований, большое значение как для рабочих, так и для специалистов имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, повышение ответственности отдельных подразделений и конкретных работников, введение участия в прибылях и т.п.

Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

Таким образом, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду, так как стимулирование - это создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе изучения теоретических аспектов исследуемой темы было выявлено, что, стимулирование государственных служащих является одной из важных проблем на современном этапе. Особенностью стимулирования государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов. Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает «на себя», в то время как государственный и муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную.

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждении, и побуждения.

Цель стимулирования - развитие мотивационных механизмов работающих, побудить трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников.

Плохо разработанная система стимулирования госслужащих ведет к снижению эффективности работы в целом.

В целом можно сделать вывод, материальная заинтересованность, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Поэтому руководители организаций не должны игнорировать и нематериальное стимулирование сотрудников.

 

Библиографический список

1. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации 1993г. [принята всенародным голосованием 12.12.1993 г, с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ]. [Электронный ресурс].

2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.03.2017) // «Собрание законодательства РФ», 13.01.1997.

3. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ [принят 07.07.2014 г., действующая редакция,2017.] [Электронный ресурс]. Справочная-правовая система КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru, - свободный. Дата обращения 20.04.2017.

4. Российская Федерация. Законы. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ [принят 25.04.2003 г., действующая редакция,2017.] Электронный ресурс]. Справочная-правовая система КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru, - свободный. Дата обращения 20.04.2017.

5. Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 (ред. от 26.01.2017) «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» [Электронный ресурс]. Справочная-правовая система КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru, - свободный. Дата обращения 20.04.2017.

6. Бережкова Н.Ф. Правовое регулирование государственной службы в России. Этические нормы и присяга: монография ЮНИТИ - ДАНА; Закон и право 2015 г. – 583с.

7. Волковицкая Г. А. Управление стимулированием труда  / монография/ СПБ., 2010.

 

8. Заеко Т. А. Административное право / Т. А. Занко // Журнал российского права. 2014. - №14.

9. Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба современной России / учебное пособие / по специальности «Государственное и муниципальное управление» / СПБ., 2014.

10. Кабардокова З.А., Нарожная Г.А., / Системы материального стимулирования государственных служащих / 2015. с. 318-321.

11. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом // Психологический журнал. 2015. Т.6. № 5. с. 62 72.

12. Михалёва И.В., Любимова М.А. Профессиональная подготовка государственного служащего как показатель эффективного прохождения государственной службы / Научно-методический электронный журнал / Концепт. 2016. № 5. с. 131-136.

13. Орлов Н.О.  Стимулирование труда как технология управления: принципы системы стимулирования труда / Управление экономическими системами. / 2016. с. 33-36.

14. Панина О.В., Ядоян., В.О. Повышение эффективности государственного управления путем стимулирования труда государственных служащих / Вестник / 2014.  № 8. с. 71-74.

15. Петров В.И Государственная и муниципальная служба: учебник для бакалавров / В. И. Петров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 365 с.

16. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник Московского Университета. Серия 6. / 2014. № 5. С. 49-65.

17. Тихомиров Ю. А. Государство: преемственность и новизна / Ю. А. Тихомиров. – М. : ИД «Юриспруденция», 2011.

18. Чиркин В.Е. Государственное управление. М.: Юристь, 2017.

19. Шаховская Л.С. Стимулирование труда. - М, 2016. - 156 с.

20. Шкурко А., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. - 2015. - №11. - с. 17-19.