Современные механизмы стимулирования государственных служащих

Введение

 

Чтобы организация эффективно функционировала, необходимо правильно использовать ее ресурсы.  Человеческие ресурсы одни из самых эффективных, но к ним нужен особых подход. Необходимо постоянное взаимодействие между руководителем организации и сотрудниками, причем, чтобы первый знал, чего ждут от него сотрудники, как он может добиться от них эффективной работы и положительно влиять на рабочий процесс.

В государственном управлении стимулирование является гораздо более сложным и спорным процессом. Это связано со спецификой работы государственных служащих, с тем, что изначальные их цели отличаются от целей тех, кто работает в коммерческих отраслях. Государственные служащие - это, в первую очередь, люди, которые управляют другими. От их услуг нельзя отказаться, как можно отказаться от услуг любой коммерческой организации.

Основными целями государственных гражданских служащих является: решение задач государства, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных в Конституции РФ, федеральных закoнoв и закoнoв субъектoв Федерации, а также обеспечение благосостояния общества.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что стимулирование труда позволяет повысить эффективность и результативность профессиональной и служебной деятельности государственных служащих.

Объектом исследования являются особенности и механизмы управления стимулированием государственных служащих.

Предметом исследования является стимулирование в системе государственной службы.

Цель исследования курсовой работы заключается в исследовании современных механизмов стимулирования государственных служащих.

В качестве основных задач можно выделить следующие:

 - изучить основные теоретические подходы к определению понятия стимулирование;

- изучить систему стимулирования государственных служащих в Российской Федерации;

- идентифицировать основные недостатки стимулирования государственных служащих в Российской Федерации;

- идентифицировать материальное и нематериальное стимулирование, которые смогут способствовать повышению результативности труда государственных служащих.

Теоретической и методологической основой проведения исследования являются законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

Источниками информации для написания работы послужили литература таких авторов, как Н.Ф. Бережкова, О.В. Панина, в специализированных и периодических изданиях, посвящённых повышению эффективности стимулирования на государственной гражданской службе, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

При написании курсовой работы были использованы следующие источники: нормативные правовые акты Российской Федерации, а также учебники, монографии, материалы научных конференций, статьи из газет и журналов, официальные сайты.

В процессе написания работы были использованы следующие методы, необходимые для решения поставленных задач: дедукции и индукции, анализа и синтеза материала, логический, сравнительно-правовой, а также экспертных оценок.

Структура курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, библиографический список.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Государственная служба как сфера деятельности

Государственная служба представляет собой необходимый и важный элемент структуры государства. Она выполняет связующую роль между государством и обществом. Главный критерий выделения ее сущности заключен в ее основном предназначении - профессионально выполнять и компетентно реализовывать функции государственного управления по организации и регулированию общества. В претворении задач и функций государства по руководству обществом состоит функциональное назначение государственной службы.

Государственная гражданская служба Российской Федерации  - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [3].

При этом к государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь определенных категорий, обозначенных в самом законе. То есть, не все лица, занимающие должности в государственных органах, исполняют обязанности, относящиеся к государственной службе.

Государственная служба нередко понимается в широком смысле слова: сюда относят службу в любых учреждениях, оплачиваемых из средств (бюджета) государства. В более узкой трактовке - это профессиональная деятельность лиц, имеющих соответствующие ранги, чины, звания только в государственных органах. За рубежом такая деятельность обычно называется классифицированной (гражданской, публичной) государственной службой.

Государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации - гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации может получать денежное содержание (вознаграждение) также за счет средств федерального бюджета.

Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и др.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и др.).

К профессиональным навыкам служащего можно отнести:

Знания государственного, государственного служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.

Навыки государственного служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Только непосредственно работая в организации, государственный, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт:

Опыт государственного, государственного служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного, государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией как в организации, так и во внешнем окружении.

Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать хорошим стимулированием.

Таким образом, в данном подпункте были рассмотрены особенности государственной службы, а также качества и профессиональные навыки госслужащих.

 

 

 

1.2. Система управления  стимулированием

 

Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.

Стимулирование - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование. Поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей [10].

В самом общем виде стимулирование государственного служащего к

эффективной деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки. Стимулирование используется для морального и материального поощрения государственных служащих в  
зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всей организации. Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы. Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

В настоящее время существуют следующие проблемы в системе

стимулирования персонала государственной службы:

- снижение общего уровня  мотивации персонала;

- преобладание материальных потребностей у чиновников;

- неэффективная система материального стимулирования чиновников;    - недостаточная проработанность социально-психологических механизмов стимулирования [9].

Наряду с этим важно учесть, что эффективное стимулирование персонала, повышающая производительность труда персонала, включает совокупность взаимосвязанных элементов: совершенствование кадровых технологий, изменение условий труда, создание комфортного социально-психологического климата.

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

1.3. Особенности управления стимулирования государственных служащих

Особенностью стимулирования государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

Основой такого регулирования прежде всего с точки зрения обеспечения единства в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном) в последние годы стала единая система оплаты труда, начинающаяся на федеральном уровне и заканчивающаяся на муниципальном уровне.

Система материального стимулирования не может не осуществляться для всех уровней государственных служащих - федеральных государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих.

Из особенностей труда работников государственного управления вытекает необходимость и объективная обусловленность (исходя из их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной службой) поддержания оплаты труда государственных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем уровень, который складывается в среднем во внебюджетном секторе экономики.

Государство должно обеспечить государственным служащим приемлемый уровень жизни и компенсировать ограничения, связанные с запрещением им заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.