СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Глава I. Методологические основы внутрифирменного обучения персонала в новых экономических условиях 5

1.1Роль и место внутрифирменного обучения в системе управления

персоналом 5

1.2Цели и функции обучения персонала 7

1.3Формы и методы обучения персонала 12

Глава II. Методические основы обучения в банковских учреждениях (на примере Сбербанка РФ) 22

2.1 Социально-экономическая  характеристика Сбербанка РФ 22

2.2 Анализ  организации профессионального  обучения и повышения квалификации  банковского персонала 30

Глава III. Совершенствование организации профессионального обучения банковских служащих 36

3.1 Система контроля внутрифирменного обучения персонала 36

3.2 Перспективы  дальнейшего совершенствования  системы обучения персонала организации 46

Заключение 48

Список  использованных источников 50

Приложения   53 
 
 
 
 
 
 
 

   ВВЕДЕНИЕ

 

     Любая организация обладает различными ресурсами  для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации  это ее человеческие ресурсы.

     В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

     Для России эта проблема особенно актуальна  в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

     Органами  государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.

     Объектом  этой курсовой работы является банк как социальная система. Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

     Объект  исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация  уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.

     Исходя  из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

     Цель: изучить внутренние и внешние отношения банковской организации по поводу и в результате обучения ее сотрудников.

     Задачи:

• изучить цели процесса обучения банковских служащих;
• рассмотреть  формы и методы процесса обучения;
• рассмотреть использование обучения персонала для изменений в организации;

     Тема  данной курсовой работы стала особенно актуальной в последнее время, что  определяет малую ее освещенность в  учебной литературе. Но она широко представлена в периодических изданиях, описывающих кадровый менеджмент, и Интернете.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава I. Методологические основы внутрифирменного обучения персонала в новых экономических условиях

1. Роль  и место внутрифирменного обучения в системе  управления персоналом

 

     Повышение квалификации - подготовка кадров с  целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

     Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Успехи народного образования СССР были тоже весьма значительны, хотя централизованное распределение выпускников институтов, которым в приеме на работу нельзя было отказать, создавало множество сложностей и конфликтов.

     Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации («Зачем мне это надо. Я и так ничего не пойму»), а высшие руководителя уже все давно «знают». Если до перестройки от руководителей поступали требования в обязательном порядке направлять сотрудника на учебу, то обычно командировали самого слабого, ненужного предприятию сотрудника. Были даже «штатные специалисты по повышению», проходившие курсы 7-10 раз, но так и оставшихся рядовыми инженерами техотдела или службы комплектации.

     Однако  многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20 % знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои знания специалистам в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности - каждые 4,8, в металлургии - каждые 3,9 лет, а в сфере бизнеса - каждые 2 года. Институт экономики РАН считает необходимым срочно обеспечить поддержку системы повышения квалификации специалистов за счет бюджетных средств, а также путем привлечения внебюджетных финансовых источников.

     Принцип управления настоятельно требует обязательного  повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет  более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.

     В первую очередь это относится  к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет  ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

     Опыт  крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения  квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств.

     К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений.

     Японские  фирмы тратят на обучение в расчете  на одного занятого в 3-4 раза больше, чем  американские. В целом доля затрат на образование в процентах к  национальному доходу в России составляет примерно 2 %, в США - 12,2 %, в ФРГ - 12,1 %.

     Но  существует и более жесткий взгляд на проблемы обучения персонала.

     Руководители  консалтинговой компании «Дека» считают, что «качества,  которые нельзя выработать в своем персонале тренировкой, как правило, можно приобрести, наняв новых работников, обладающих этими качествами». Сравнивая программы повышения квалификации в различных зарубежных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

    Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

    В системе управления персоналом –  обучение персонала занимает место  одной из методик обеспечения эффективной работы организации. Это связано с пересмотром в последние десятилетия взгляда на роль персонала в управлении. Теоретики менеджмента перестали рассматривать персонал как структуру, под которую управленцу необходимо приспособиться, теперь сотрудники организации являются таким же объектом воздействия, как и, к примеру, производственные мощности. 

       1.2 Цели и функции обучения персонала 

     Современные компании стремятся принять на работу молодых работников. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия сектора производства.

     Однако  подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста¹. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

     Обучение  – специально организованный, управляемый  процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями².

     Рассмотрим  это определение подробнее.

     Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам  по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

     Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности³.

     Однако  процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация  сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

     В-третьих, выбор методов обучения будет  определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

     Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного  и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности⁴.

     Особое  внимание в этом определении следует  обратить на две детали:

     Первое, образовательный процесс состоит  из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

     Второе, образовательный процесс направлен  на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

     Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся  знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

     Воспитательная  задача ориентирована на развитие у  обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

     Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.