Роль и место цели в управлении

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ »

 

ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ-ФИЛИАЛ

 

Факультет управления

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по теории управления

 

на тему: «Роль и место цели в управлении»

 

 

 

 

Выполнила:

Кузнецова Ирина Антоновна

студентка 2 курса, 424 группы

очной формы обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ростов-на-Дону

2013

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Тема данной курсовой работы – «Роль и место цели в управлении». 
 
Мы живем в обществе, которое постоянно меняется и развивается. Каждый человек на протяжении всей своей жизни, на работе и в быту ставит перед собой различные цели. Мы, являясь студентами факультета ГМУ РАНХиГСа, готовимся стать будущими управленцами, поэтому умение применять цели в управлении особенно актуально для нас. 
 
Хочу обратить внимание на степень научной разработанности данной проблемы. Широкое распространение управление по целям получило благодаря усилиям П. Друкера и Дж.С. Одиорна. Также эту тему изучали Д. МакГрегор, А. Райа и многие другие ученые. Написано немало литературы, включающей данную проблему. Такие зарубежные авторы, как М.Альберт, М. Мексон, В.И. Кнорринг, И. Ансофф; русские – Л.Н. Албастова, Я.В. Радченко, А.В. Игнатьева, А.П. Панкрукина и др., уделили этому внимание. 
 
Цель 
моей курсовой работы - изучить роль и место цели в управлении, а также рассмотреть широкий круг проблем, связанных с этой темой. 
 
Основные задачи: 
 
1) определить место цели в управлении, и ее функции; 
 
2) раскрыть классификацию организационных целей; 
 
3) раскрыть суть метода управления по целям и этапы его осуществления; 
 
Основополагающим принципом менеджмента является правильный выбор цели, поскольку целенаправленность - главная особенность любой человеческой деятельности. Переход к рыночным отношениям убедительно показывает, что управление процессом труда и производства все больше становится процессом управления людьми.

В нашей стране созданы новые типы негосударственных предприятий, в числе которых акционерные общества открытого и закрытого типа, общества с ограниченной ответственностью, индивидуальные частные предприятия, посреднические фирмы и коммерческие банки. Коллективы предприятий, являясь действительно собственниками материальных ценностей, осуществляют процесс производства и управляют им в целях повышения эффективности производства и оказания услуг для получения максимально возможной прибыли.

Коллективы предприятий вообще и каждый работник в частности заинтересованы в улучшении своей производственной деятельности, так как это прямым образом сказывается на их жизненном уровне. Заинтересованность в эффективности производства выражается через заработную плату, премиальную систему и другие льготы, предусмотренные контрактом, договором или трудовым соглашением между работником и работодателем.

При этом управление фирмой имеет свою специфику, поскольку в ней работают люди, которыми необходимо управлять. В целом они представляют коллектив, который подразделяется на отдельные группы, и в силу разделения труда они выполняют разные функции. В составе коллектива трудятся люди разные по возрасту, образованию, профессиональной и общеобразовательной подготовке, разные по интеллекту и темпераменту, с неодинаковыми запросами, интересами, характерами.

Управление коллективом людей с учетом всех их особенностей - далеко не простая задача. Она может быть решена успешнее, если менеджер обладает глубокими знаниями в области человеческих отношений, знает до тонкости свое дело.

 

Глава I. Понятие цели и ее роль в деятельности организации

1.1 Сущность и классификация  целей

В менеджменте под целью понимается идеальное или желательное состояние объекта управления. На достижение такого состояния и ориентирована прежде всего управленческая деятельность. Крупные организации имеют не одну, а множество целей, обычно дополняющих и поддерживающих друг друга. Эти цели либо открыто провозглашаются высшим руководством, либо неофициально реализуются в деятельности организации.

Достижение целей должно быть полезно организации, каждому ее члену в отдельности, а также тем, кто с ней сотрудничает, - деловым партнерам, властям и обществу в целом.

В то же время реальный результат человеческой деятельности, как правило, не совпадает с намеченной целью, поскольку в процессе движения к ней всегда могут иметь место различные отклонения.

Цели организации меняются под воздействием внешних условий ее деятельности, техники и технологии, перемены взглядов руководства. Такая переориентация во многом обеспечивает ей выживание.

Цели организации формируются теми, кто распоряжается ключевыми ресурсами. В то же время, формулировка их не произвольна, исходит не только из личных взглядов руководства, но и из той роли, которую организация играет в обществе, характера ее производственного и кадрового потенциала. Маленькая организация не может стремиться стать национальным, а тем более мировым лидером в своей области, так как для этого у нее просто не хватит ресурсов. Наконец, организация не может ставить перед собой цель делать то, что никому не нужно.

На формулировку целей существенное влияние оказывают также интересы субъектов, связанных с деятельностью организации. К ним, помимо ее владельцев или руководителей, относятся сотрудники, которым организация дает средства к существованию; деловые партнеры, чье благополучие также в немалой степени от нее зависит; местные власти, которым организация помогает решать многие их проблемы; общество в целом.

Конечно, иногда условия деятельности организации воспринимаются ее руководством не вполне адекватно, а отсюда и возникают ошибки при постановке целей и определении способов их достижения, приводящие к неэффективным решениям, расточительству ресурсов.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения.

Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению целей организации в целом.

Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации. Данные цели отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, темп роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение. Соответственно этим темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цели, стоящие перед организацией, можно классифицировать следующим образом.

1. По источникам:

- внешние  цели, учитывающие потребности более  широкой социальной общности, в  рамках которой организация функционирует;

- внутренние  цели - цели самого коллектива, ориентирующиеся  на удовлетворение его потребностей. Они формируются либо как равнодействующая, либо как совпадающая часть  индивидуальных целей его участников, что во многом облегчает процесс управления.

2. С точки  зрения комплексности:

- простые;

- сложные  цели, которые в свою очередь  разбиваются на подцели.

3. По степени  важности:

- стратегические  цели ориентированы на решение  перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например, занятие лидирующего положения  в своей сфере деятельности;

- тактические  цели отражают отдельные этапы  достижения стратегических, например, проведение капитального ремонта. Они бывают оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания).

4. По сроку действия:

- долгосрочные  цели (свыше пяти лет);

- среднесрочные (от года до пяти лет);

- краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкретизация необходимых действий, и сами по себе они являются подцелями на пути реализации долгосрочных.

5. По содержанию:

- технологические;

- экономические;

- производственные;

- административные;

- маркетинговые;

- научно-технические;

- социальные.

К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрении гибких технологий, строительство новых производственных зданий.

Примером экономических целей является укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эффективности производства, снижении себестоимости.

Административные цели предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и др.

Научно-технические цели фиксируются на создании и внедрении в производство новых образцов продукции и усовершенствовании существующих, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентируют на создание благоприятных условий труда и отдыха работников (повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и пр.).

6. С точки  зрения приоритетности:

- необходимые  цели, достижение которых решающим  образом влияет на положение  организации, подразделения или  отдельного работника;

- желательные  цели, реализация которых позволяет  в определенной степени улучшить  положение дел и создать дополнительные  гарантии стабильности;

- возможные  цели, достижение которых в данный  момент ничего не меняет.

7. По направленности:

- на конечный  результат, например, выпуск определенного  объема продукции;

- на осуществление  той или иной деятельности, например, повышение квалификации;

- на достижение  определенного состояния объекта  управления, например, реконструкцию  предприятия.

8. По форме  выражения:

- цели, характеризуемые  количественными показателями (например, получение определенного объема  продукции);

- цели, описываемые  качественно (например, достижение  благоприятного морально-психологического  климата в коллективе, который  ничем измерить нельзя).

9. Сточки  зрения особенностей взаимодействия:

- безразличные, по отношению друг к другу;

- конкурирующие;

- дополняющие (комплиментарные);

- исключающие друг друга (антагонистические);

- совпадающие (идентичные).

10. По уровню:

- миссия;

- общеорганизационные  и специфические цели.

 

 

1.2 Свойства и  требования к целям

Как говорилось ранее, цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели плохо или неверно определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели. Правильнее сказать, можно выделить следующие свойства целей:

- соподчиненность, то есть цели подсистем вышестоящего  уровня, обусловливают цели подсистем  нижестоящего уровня (вывод: цели  формируются сверху - вниз);

- развертываемость, которая выражается в том, что более общая цель конкретизируется несколькими более локальными, частными целями. Развертываемость осуществляется по содержанию, времени, по уровню;

- соотносительная  важность.

Можно выделить также следующие требования к целям:

- во-первых, цели должны быть достижимыми. Конечно, в целях должен быть  заключен определенный вызов  для сотрудников организации. Они  не должны быть слишком легкими  для достижения, но не должны  быть и нереалистичными, выходящими  за предельно допустимые возможности  исполнителей. Нереальная цель приводит  к демотивации работников, потере ориентира, что негативно сказывается на деятельности организации;

- во-вторых, цели должны быть гибкими. Цели  следует устанавливать таким  образом, чтобы они оставляли  возможность для их корректировки  в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в  окружении. Менеджеры должны помнить  об этом и быть готовыми  внести модификации в установленные  цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации, либо  же новых возможностей, появившихся  у организации;