Резерв (пути, приоритетные направления) кадров государственной службы: источники и технологии формирования

     Кадровый  резерв для государственного аппарата США комплектуется на конкурсной основе из чиновников как изнутри органа государственной власти, так и со стороны.

     Номенклатура  высших руководителей — профессиональных чиновников США насчитывает около 8 тыс. человек. Комплектование и назначение на эти должности осуществляются при непосредственном участии Управления кадров президента. Чиновники государственного аппарата, являющие номенклатурой министерств и ведомств (1,5 млн человек), подразделяются на классы (1 — 15). Это специалисты и руководители нижнего и среднего звена государственного аппарата. Руководители среднего звена входят в 13-15-й классы.

     Замещение должностей чиновников аппарата министерств  и ведомств осуществляется на конкурсной основе. Конкурс проходит при наличии 5—7 кандидатов на должность. По результатам конкурса руководители министерств и ведомств могут назначить на должность любого из первых трех кандидатов, набравших наиболее высокие суммы баллов. Следует обратить внимание, что зачисление на государственную должность осуществляется после прохождения специальных государственных испытаний — экзаменов на профессиональную зрелость.

     Продвижение государственных служащих также  осуществляется на основе конкурсных экзаменов, однако повышение чина допускается только на один класс, причем с учетом выслуги лет⁷.

     Интересно ограничение, когда в кадровый резерв не может попасть лицо, двое близких родственников которого уже состоят на государственной службе, независимо от того, в каком ведомстве США они служат.

     Существует  особая группа Службы высших руководителем (СВР), возглавляющих крупные государственные  программы, ключевые отделы и другие подразделения государственных органов. Здесь имеются свои особенности: в частности, нет деления должностей на классы; сняты ограничения, связанные с выслугой лет. В то же время в СВР руководители получают ряд дополнительных льгот, крупные материальные стимулы, которые устанавливаются при условии высокой оценки результатов служебной деятельности.

     Отбор кандидатов в категорию высших руководителей  осуществляется по квалификационным признакам, показателям результативности служебной деятельности и итогам квалификационных экзаменов в Управлении кадров.

     Применяется обязательный годичный испытательный срок работы в новой должности. В период испытательного срока нахождения на должности СВР на руководителя не распространяются льготы, предусмотренные для данной номенклатурной группы.

     Повышению эффективности служебной деятельности членов СВР активно способствует жестко регламентированная процедура ежегодной оценки. В оценке аттестуемого участвуют непосредственный руководитель, руководитель министерства и представитель Управления кадров.

     Показательно, что в случае получения аттестуемым  неудовлетворительной оценки его отчисляют из группы СВР, лишая права возвращения в СВР в будущем. Но продержаться долго в занимаемой должности при получении удовлетворительной оценки результатов служебной деятельности также невозможно, ибо предусмотрено, что получивший удовлетворительные оценки дважды в течение трех лет служащий также подлежит отчислению из СВР. Такой подход заставляет служащего постоянно пополнять свои профессиональные знания и повышать эффективность работы в занимаемой должности.

     Управление  кадров Президента США осуществляет методическое и организационное руководство подготовкой управленческих кадров для государственного аппарата. Оно имеет собственную сеть учебных заведений и центров подготовки, ориентированных преимущественно на повышение квалификации специалистов всех министерств и ведомств. Управление кадров также вырабатывает общие стандарты для работы с резервом и осуществляет методическое обеспечение и контроль за их соблюдением во всех правительственных ведомствах. В качестве положительного опыта следует признать то обстоятельство, что более половины служащих-резервистов проходят обучение внутри своего ведомства.

     В США существует система дополнительной подготовки руководителей, намечаемых для резерва на выдвижение. Каждое министерство обязано готовить 40—60 кандидатов, обеспечивая проведение их обучения по трехнедельным программам.

     Деятельность  учебных заведений и центров  управления кадров направлена на повышение  квалификации руководителей среднего звена и высших руководителей. Здесь  также предусмотрена подготовка руководителей по вопросам управления кадрами. Кроме того, для повышения квалификации лиц, включенных в СВР, существует Федеральный административный институт. Обучение проводится по трех- и семинедельным программам.

     Повышением  квалификации государственных служащих, зачисленных в кадровый резерв, занимаются также Вашингтонский институт управления, Институт государственной политики, Профессиональный институт Американской ассоциации управлении. Существуют центры проведения семинаров для административных работников. Здесь осуществляется обучение руководителей 13—15-го классов по конкретным областям знаний, а также подготовка резерва кадров для выдвижения в группу СВР.

     Представляет  интерес президентская программа  интернатуры (стажировки) государственного управления, основной целью которой является подготовка молодых специалистов для поступления на гражданскую службу. Это кадровый резерв молодых специалистов. Ежегодно 250 выпускников высших школ на два года назначаются в федеральные исполнительные ведомства, начиная с должностей 9-го класса. Предусмотрено четкое планирование смены должностей в течение двух лет. Стажеры участвуют в целевых проблемных группах и проектах. Предусмотрено, что за период стажировки учащийся должен приобрести опыт не менее чем в трех областях: финансовое планирование, управление персоналом, управление государственными закупками или субсидиями. Кроме того, используется двух-четырехмесячная стажировка в государственных органах штатов. Такой подход к формированию государственного аппарата дает возможность специалисту приобретать опыт работы, показывает ему перспективу продвижения по иерархии должностей.

     Многое  из американского опыта формирования кадрового резерва (например, основные принципы, формы и методы работы с персоналом) может быть использовано и в практике российской государственной службы.

     Особо следует отметить подготовку лиц, зачисленных  в кадровый резерв. Она отличается планомерностью, конкретностью, практическим характером. В профессиональной переподготовке государственных служащих, зачисленных в резерв на выдвижение, четко просматриваются тенденция развития государственной службы, поиск путей повышения эффективности в работе государственных служащих, все более ставится акцент на повышение роли лидера, постоянное совершенствование профессиональных навыков руководителей различных уровней. Жесткие требования, предъявляемые к государственным служащим, побуждают их постоянно повышать профессиональное мастерство, более эффективно выполнять должностные обязанности.

     Многообразие  обучающих программ позволяет планомерно повышать профессиональное мастерство чиновников с момента их поступления в органы государственного управления вплоть до занятия ими высших руководящих должностей. Программы строятся по модельному принципу. Что позволяет гибко адаптировать их к изменяющимся требованиям.

     Определенный  интерес представляют адаптационные  программы. Обучение основано на проведении семинаров, где слушатели знакомятся с нормами деятельности и структурой органов государственного управления, особенностями организации служебной деятельности и процессов принятия решений. Семинары формируют общую основу знаний работников различных служб государственного управления. Осуществляется ряд функционально ориентированных программ, направленных на актуализацию и углубление знаний работников государственного аппарата в отдельных сферах, например изучение вопросов информационных технологий. 

Заключение

     Из  всего вышеизложенного можно  сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка  данных сведений о людях, определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

     Кадровый  резерв (резерв для замещения руководящих  должностей) - это группа работников компании, достигших положительных  результатов в своей профессиональной деятельности, отобранных по результатам  оценки их профессиональных знаний, навыков, деловых и личностных качеств  и прошедших необходимую подготовку для последующего выдвижения на руководящие  должности компании.

     Наличие кадрового резерва позволяет  заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе  готовить кандидатов на вновь создаваемые  и подлежащие замещению вакантные  должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

     Работа  по подготовке резерва кадров носит  целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. Также обеспечивается полноценная подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

     Формирование  резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной  карьеры.

     В завершении следует еще раз заострить  внимание на том, что поиск перспективных  сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить  открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста  необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

     Прежде  чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить  внутренние резервы фирмы. Этим и  должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник  уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными  собеседованиями и тестами, поскольку  они помогают отсеивать непригодных  кандидатов. Необходимо иметь четко  разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Список  использованной литературы.

1. Егоров В.К. Энциклопедия государственного управления в России /. – М.: РАГС, 2005. – 352 с.
2. Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. - Верхняя Волга, - 2007. - С 345.
3. Лобанов В.В. Государственное управление и общественная политика. – СПб.: Питер, 2004.
4. Назаренко Н.Ю. Государственная служба Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2006. – 192 с.
5. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2006. - 383 с.
6. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 679 с.