Процесс управления карьерой (стратегия и тактика)

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно. Эти методы бывают экономическими и социально-психологическими. В бизнесе они влияют на карьеру через цену на рабочую силу, прибыть, налоги и другие материальные и моральные стимулы. На государственной службе методы управления карьерой служащих обладают своей спецификой — они нормативно определены. Методы управления служебно-деловой карьерой в конечном счете должны быть направлены на обеспечение единства интересов работников, работодателей, государства [3].

Карьерный процесс работника, служащего реализуется в форме карьерной стратегии и тактики. Под карьерной стратегией понимается научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами служащего в целях реализации намеченного должностного статуса. Карьерная стратегия развития персонала — это способ достижения целей управления карьерой.

Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована и показывает конкретные пути реализации стратегического замысла. При таком понимании карьерной стратегии ее целью является обеспечение устойчивого прогрессивного карьерного процесса

Задача стратегического управления карьерой заключается в разработке и реализации совокупности направлений деятельности работодателя по повышению конкурентоспособности персонала, ориентированного на длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях, т.е. в разработке и реализации карьерной стратегии развития.

Современная экономическая концепция управления карьерой включает реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в формировании и использовании и конкурентоспособных работников.

Особо значима карьерная стратегия на государственной службе — это научно обоснованный способ управления профессиональными и личностными ресурсами государственных служащего в целях реализации намеченного должностного, правового и социального статуса.

При таком понимании карьерной стратегии ее стратегической целью является обеспечение устойчивого прогрессивного карьерного процесса.

Для достижения указанной цели необходимо исходить из следующих общих административных принципов формирования и реализации карьерной стратегии Государственной службы Российской Федерации (см. рис 3.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.3 Принципы формирований и реализации карьерной стратегии

 

 

- принцип непрерывности карьеры, предполагающий, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или приостанавливаться в связи с внезапно возникающими трудностями, но оно не должно безвозвратно прерываться. Это во многом зависит от профессиональных и личностных качеств служащего и от окружающей среды;

- принцип осмысленности карьеры, требующий, чтобы любое карьерное действие было целесообразным. Выбор цели предполагает результат, который можно просчитать, сравнить с достижениями конкурентов. Важное условие служебной карьеры — совмещение в едином целом смысла личной жизни, смысла жизни коллектива и смысла государственной службы;

- принцип соразмерности, означающий, что скорость продвижения по служебной лестнице должна быть соразмерной, оптимальной. В любом движении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера — движение в группе лидеров. Но высокая скорость продвижения служащего угрожает ее стабильности. Нужно двигаться не быстро, но и не медленно. Не случайно говорят, что тот, кто слишком быстро хочет стать начальником своих начальников, может кончить подчиненным своих подчиненных;

- принцип маневренности, который говорит о том, что прямолинейное движение по служебной лестнице возможно только на свободном должностном поле. Но в условиях жесткой конкурентной борьбы таких условий не бывает. Попытка служащего двигаться на высокой скорости вверх чревата карьерными столкновениями и палениями. Редкая карьера обходится без спадов. Поэтому необходимо владеть искусством карьерного маневра. Нахождение и умелое использование спадов к месту и времени особенно важны.

- принцип экономичности карьеры, требующий достижения максимального карьерного результата при минимальных затратах своих ресурсов. Карьерный путь долог, и поэтому важно умело и оптимально распределить свои затраты и ресурсы на этом пути, не растратив их раньше времени;

- принцип заметности работника, который утверждает, что человек, добросовестно стремящийся сделать карьеру, рано или поздно будет замечен. Лучше, если он будет замечен руководством раньше. Тут большую роль играет субъективный фактор и «его величество случай». Чем больше известность чиновника и потребность в его профессиональной деятельности, тем шире его карьерные перспективы [2, стр. 489].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Под служебно-деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную стороны.

Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества финансовых ресурсов.

Для достижения стратегической цели  карьерной стратегии (обеспечение устойчивого прогрессивного карьерного процесса) необходимо исходить из общих административных принципов формирования и реализации карьерной стратегии Государственной службы Российской Федерации.

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей.

При управлении служебно-деловой карьерой необходимо применять стратегии, тактики и технологии.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. http://isfic.info/gossab/civserv84.htm (дата обращения: 15.03.15)

2. Основы государственной  службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 – 679с.

3. http://isfic.info/gossab/civserv82.132.htm (дата обращения: 15.03.15)