Процесс управления карьерой (стратегия и тактика)

 

Содержание

     Введение……………………………………………………………………….2

1. Сущность служебно-деловой карьеры……………………………………4
2. Функция управления служебно-деловой карьеры……………………….7
3. Процесс управления карьерой (стратегия и тактика)……………………9

Заключение…………………………………………………………………...17

Список использованной литературы………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер не носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. В современных условиях эффективность труда как на стратегическом, так и на тактическом уровне становится чрезвычайно важным решением для жизнеобеспечения человека и общества путем удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В этой связи развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. Сегодня всё более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей. В этом состоит актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучить стратегии, тактики и технологии управления служебно-деловой карьерой.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- изучить сущность служебно-деловой карьеры;

- изучить функцию управления служебно-деловой карьеры;

- рассмотреть процесс  управления служебно-деловой карьерой, включая в себя принципы, методы, стратегии, тактики и технологии.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность служебно-деловой карьеры

Термин «карьера» не имеет правового характера, но он широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Сущностной составляющей понятия «карьеры» является продвижение, т.е. движение вперед. Карьера позиционируется как динамика правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Опросы показывают, что чиновники проявляют большой интерес к своему должностному росту как основе своей самореализации, социального признания и материального благополучия. Государственные служащие оценивают карьеру прежде всего как процесс реализации своих способностей и возможностей (57,8% ответов); на второе место они ставят карьеру как способ продвижения по службе, обусловленный стремлением максимально реализовать свои потребности (32,7%). Менее значимы для них карьера, как способность продвижения к более высокой должности в целях получения выгоды (около 5%) (см. рис 1.1).

Рисунок 1.1 Опрос оценки карьеры государственных служащих

 

Исследование показало, что государственные служащие ставят возможность построения служебной карьеры как один из главных мотивов поступления на государственную службу — это третье место (26,6% ответов) из 13 предложенных позиций после возможности зарабатывать средства к жизни и стремления к стабильности.

Стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых [1].

В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Карьеру человека в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности.       

Карьера как достижение успеха в государственной службе — это явление, безусловно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая свой должностной и социальный статус [1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Функция управления служебно-деловой карьерой

Процесс продвижения по службе требует управления, поскольку служебный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует укреплению морального климата в коллективе и предупреждению социальных конфликтов.

Практика кадровой работы вызывает потребность выделить управление карьерой в особую, самостоятельную функцию кадрового менеджмента. Выделение функции управления карьерой — тенденция достаточно новая для российского кадровой политики и практики. Необходимость выделения этой функции в самостоятельную обусловлена рядом факторов.

1. Современные макроэкономические  тенденции ведут к сокращению  спроса на рабочую силу, изменению  профессионально-квалификационной  структуры совокупной рабочей  силы, повышению требований к  конкурентоспособности работников. Значит, необходимо прогнозировать  и управлять кадровым потенциалом  и его карьерными перспективами.

2. Существенными факторами, определяющими потребность в  управлении карьерой в современной  организации, является динамика  внешней среды. Жесткая рыночная конкуренция, а также законодательное регулирование работы с персоналом со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, места работы, при продвижении по службе и т.д.) ориентируют работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы максимальную потребительную стоимость, прибыль.

3. Действие внутренних  факторов, таких как возрастающая  сложность производственно-коммерческой  деятельности, развитие техники  и технологии, повышение издержек на рабочую силу в стоимости продукции и услуг, заставляет работодателей заботиться об обеспечении постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

4. Необходимость управления  карьерой определяется становлением  и развитием управленческих традиций  и культуры в организации, связанных  с возрастающей ролью личности  работника знанием его мотивации, установок, умением их формировать  в соответствии с целью организации [2, стр. 484].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Процесс управления  служебно-деловой карьерой

 

Процесс управления карьерой двусторонний: его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может быть либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры — кадровой службы или службы управления персоналом.

В ситуации, когда субъектом является собственник человеческого капитала, следует говорить об управлении личной карьерой. Если субъектом является работодатель, то речь идет об управлении деловой карьерой. Они взаимосвязаны.

В экономике управление карьерой — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения. перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитали для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала — это важная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не дополнение к нему.

Управление служебной карьерой в административном органе это система организующего и регулирующего воздействия субъекта управления (руководства и кадровых служб) на объект (кадры, персонал) в целях обеспечения должностного (служебного) роста подчиненных.

Суть управления служебно-деловой карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

• необходимо так формировать и совершенствовать способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым в организации;
• на службе (производстве) надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду и его таланты;
• важно, чтобы эти процессы проходили не в ущерб интересам личности работника и коллектива.

В структуре управления деловой карьерой персонала специалисты выделяют три уровня (см. рис 3.1).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1 Уровни управления служебно-деловой карьерой

 

Корпоративный уровень — это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне реализуются общие, характерные для всех субъектов управления принципы. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации.

Функциональный уровень — это уровень руководителей функциональных и отраслевых структур в организации (финансы, право, маркетинг, управление персоналом). На данном уровне разрабатываются программы, нацеленные на повышение конкурентоспособности собственного персонала.

Линейный уровень это уровень руководителей подразделений в организации или ее территориальных подразделений. На этом уровне формируются стратегия и тактика управления карьерой подчиненных исходя из корпоративных и отраслевых установок [2, стр. 486].

В социологии управления различают три группы принципов управления карьерой (см рис. 3.2)

 

 

 

 

Рисунок 3.2 Принципы управления карьерой

 

 

К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных принципа управления: единства экономики и политики при приоритете политики; единства централизма и самостоятельности; научной обоснованности и эффективности управленческих решений; сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства оптимальности.

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества

Общие, особенные и единичные принципы управления карьерой в совокупности образуют целостную систему, в которой они тесно взаимосвязаны.

В науке и практике управления со временем выработалась система методов воздействия управления карьерой персонала - совокупности действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченной деятельности по повышению ценности человеческого капитала в организации.

Методы управления карьерой объединяются в две группы. Первая — это общенаучные методы управления, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях: методы диалектики, научной абстракции, логический и исторический, методы отображения действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы управления: методы сбора первичной информации наблюдение, изучение мнений, анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор статистических данных и методы обработки конкретных данных об управлении рабочей силой — компьютерная обработка, матричное моделирование.

Наряду с этим существуют методы прямого и гибкого воздействия управления карьерой. Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления. К ним относятся: установление границ трудоспособного возраста; установление форм, программ и времени профессионального обучения; правовые ограничения наемных работников; гарантии равных возможностей работников, особенно при продвижении в должности; формирование органов кадрового управления, утверждение административных норм и инструкций, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур.