Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

 

На рисунке.5, рассмотрим уровень образования персонала ООО «Альфа-МБК» за 2017г. по данным таблицы 2.4, из рисунка видно, что уровень образования персонала по сравнению с 2015 г. повышается, высшее образование получили руководители на 16 человек больше, чем в 2015 г., специалисты на 8 человек больше, чем в 2017 г., рабочие на 63 человека больше, чем в 2017г. Численность рабочих имеющих среднее профессиональное образование уменьшается в 2017 г., по сравнению с 2015г.

Рис. 5. Оценка уровня образования персонала ООО «Альфа-МБК» за 2017 год

Далее в таблице 2.5. и на рисунке 5. рассмотрим распределение персонала ООО «Альфа-МБК» по половому признаку.

Таблица 2.6. Динамика персонала ООО «Альфа-МБК» по половому признаку за 2015-2017 гг.

Наименование категории	2015 г		2016 г		2017г
Пол	муж/чел	жен/чел	муж/чел	жен/чел	муж/чел	жен/чел
Руководители	535	236	527	248	497	240
Специалисты	333	573	255	670	220	620
Служащие	-	81	-	68	-	64
Рабочие	4302	4467	3882	4471	4675	3585
Ученики	10	19	49	23	50	13
Всего	5180	5376	4713	5480	5442	4522

 

Из таблицы, можно сделать вывод о том, что на предприятии в основном распределение должностей по половому признаку идет в равных долях. В категории «служащие» за 2015-2017 годы занимают посты только женщины, руководителей мужчин на 50% больше, чем женщин.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается, ее необходимо напрямую связать с эффективностью работы всего предприятия ООО «Альфа-МБК». 

 

2.3 Проблемы и особенности системы нормативно-методического управления персоналом на ООО «Альфа-МБК» 

В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе.

 Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в ООО «Альфа-МБК». К основным проблемам управления персоналом в ООО «Альфа-МБК» относятся:

- нехватка квалифицированных кадров;

- не достаточно эффективное использование кадров организации;

- недостаточное количество молодых специалистов.

Решение этих проблем:

- улучшит результативность труда компании;

- привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»;

- повысит уровень мотивации работников;

- приведет к росту профессионализма сотрудников.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Таблица 3. Сводные показатели о движении рабочей силы на предприятии ООО «Альфа-МБК»

Показатели	2015г.	2016г.	2017г.	отклонения 2016/2015	отклонения 2017/2016
Всего работающих	10556	10193	9964	-363	-229
Принято на предприятие	779	883	754	104	-129
Выбыло с предприятия	1243	1167	1206	-76	39
В том числе
На военную службу	33	55	31	22	-24
На пенсию	207	250	259	43	9
За нарушение трудовой дисциплины	78	94	92	16	-2
По собственному желанию	829	868	811	39	-57
Численность персонала	10556	10193	9964	-363	-229

 

 

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные расходы на заработную плату.

В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Показатели анализа эффективности затрат на оплату труда формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручка, добавленная стоимость, прибыль) и затратами на оплату труда приведены на таблице 3.1

Таблица 3.1. Анализ показателей эффективности затрат на оплату труда

№ п/п	Наименование показателя	ед. изм.	2015г.	2016г.	2017г.
1	Выручка от реализации	тыс. руб.	6324500	7409200	6879700
2	Прибыль от реализации продукции	тыс. руб.	543400	509500	392800
3	Фонд заработной платы	тыс. руб.	2048264,2	1900921,0	1772844,1
4	Выручка на 1 рубль ФОТ	руб.	3,0	3,9	3,9
5	Прибыль на 1 рубль ФОТ	руб.	0,26	0,27	0,22

 

 

Из таблицы 3.1 видно, что к 2017 году идет увеличение выручки на 1 рубль фонда оплаты труда, но при этом можно наблюдать уменьшение прибыли, с 0,26 тыс. руб. в 2015 году до 0,22 тыс. руб. в 2017году.

Рассчитанные показатели свидетельствуют о росте эффективности затрат на оплату труда в период 2015-2017 гг., начиная с 2011 года эффективность затрат на рубль выручки и добавленной стоимости снижается. Это может быть связано как с неэффективной системой мотивации труда и низким уровнем его оплаты, так и со снижением конкурентоспособности в целом.

Динамика показателей, отражающих политику в области персонала, позволяет сделать следующие выводы: численность персонала оптимизируется, это вполне адекватная реакция организации на изменение внешней среды.

Рост затрат на оплату труда опережает темпы прироста численности, что свидетельствует о росте заработной платы. Рост добавленной стоимости также опережает темпы прироста численности, что свидетельствует о номинальном росте производительности труда. В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существенным и требуемым уровнем квалификации.

Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Она должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловлено не только различием в работе, но и направленности повышения квалификации, которая обеспечивается различными формами обучения работников.

Кадровая политика ООО «Альфа-МБК» направлена на достижение стратегической цели Общества - получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ООО «Альфа-МБК». В 2016 году в цех №1 завода на ООО «Альфа-МБК» приняты 79 человек, получивших начальное профессиональное образование, 54 человека - со средним профессиональным образованием, 73 человека - с высшим образованием.

Для участия в президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2017 году направлены 3 работника из категории «руководители». Система непрерывного профессионального образования, действующая на ООО «Альфа-МБК», включает в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава.

Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат. Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих в ООО «Альфа-МБК» включает 88 наименований профессий. В 2015 году в учебно-курсовом комбинате подготовлено по рабочим специальностям 210 человек.

Оценка персонала осуществляется на основании результатов аттестации, которая проводится каждые три года с целью установления уровня знаний и квалификации занимаемой должности. Так, в 2017 году аттестацию прошли 129 сотрудников компании, по результатам которой повысили квалификационные категории 66 специалистов. Оценка персонала по результатам аттестации служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом.

Важно, что при проектировании процедур приема и осуществления самого набора, менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными руководителями.

Набор персонала на ООО «Альфа-МБК» осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего. Использования внешнего источника предполагает комплектование кадров из вне. При этом применяются различные средства массовой информации, обращение в учебные заведения, центр занятости.  

При подборе сотрудников в организации используются следующее нормативно-методическое обеспечение, которое регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренние источники - это персонал, работающий внутри предприятия. к ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. 

После набора соответствующего числа кандидатов необходимо сделать

окончательный выбор, то есть провести отбор. Чтобы отобрать кандидата, необходимо иметь полную информацию о работе, которая содержится в должностной инструкции кандидата. Далее необходимо определить уровень компетентности кандидата на предполагаемую должность.  

Итак, сохранение заданного производственного ритма требует хорошего уровня подготовки персонала, ответственного отношения к делу каждого на своем рабочем месте. Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. 

 

2.4 Рекомендации по совершенствованию нормативно-методической системы управления персоналом

 

Проанализировав проблемы управления персоналом в ООО «Альфа-МБК» необходимо предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании.

При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ООО «Альфа-МБК» необходимо использовать зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.