Среди ряда причин, затрудняющих,  успешную адаптацию молодых сотрудников  на уровне коллектива, особенно важны, на наш взгляд, следующие:

     а) трудности вхождения  в должность и  овладения профессией -

     • недостаток профессиональных знаний и  опыта;

     • плохо оборудовано рабочее место;

     • отсутствие знаний о специфике деятельности ФССП России;

     • плохая материальная обеспеченность работы;

     • отсутствие методических рекомендаций;

     • отсутствие четкого представления  о содержании своей работы;

     • отсутствие специального образования;

     • ненормированный рабочий день как  переживаемая трудность;

     • сложность в привыкании к работе в военизированной организации;

     б) трудности взаимоотношений  с руководством -

     • недоверие, настороженность со стороны  руководителей;

     • неприемлемое давление со стороны руководства;

     • постоянная борьба за отстаивание своей  точки зрения;

     • различия в понимании явлений  в коллективе сотрудников;

     в) трудности во взаимоотношениях с сослуживцами -

     • зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;

     • настороженность;

     • давление со стороны некоторых сотрудников  и необходимость отстаивать свое мнение;

     • сложности общения;

     • низкая зарплата по должности.

     Внимательный  анализ трудностей в период адаптации  показывает, что они преимущественно  связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.

     1. В настоящее время ФССП сами  являются объектом реформирования. Процесс реформирования протекает  в условиях значительного падения  авторитета государственной власти  и законов, криминализации общественных  отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее и деморализующее воздействие на сотрудников.

     2. Ослабление роли воспитательной  деятельности по формированию  духовного потенциала и профессионально  необходимых морально-психологических качеств у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп психологического обеспечения профессиональной деятельности.

     3. Уменьшение доли высокопрофессиональных  сотрудников с большим cтажем работы. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиции, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и т.д.

     На  личностном уровне адаптации молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии.

     В 2009 году, Социсом проведено анкетирование, для  исследования процессов адаптации  молодых работников, у которых истек испытательный срок, на основе анализа комфортно-дискомфортного состояния в связи с профессиональной деятельностью и с учетом их oтношения к своей службе и профессии, видения перспектив служебного роста и удовлетворения потребностей, факторов, осложняющих служебную деятельность.

     В результате анализа материалов исследования было установлено, что для молодых  сотрудников на этапе адаптации  и становления их как профессионалов существенное значение имеет удовлетворенность своей профессией и адекватное представление о ней. Так, на вопрос: «Нравится ли Вам ваша профессия?» — 51,6% опрашиваемых ответили, что очень нравится; 32 - скорее нравится, чем не нравится; 6,5— к профессии отношусь безразлично; 3,2 — профессия скорее не нравится; 6,5% — затруднились с ответом.

     При этом представления о профессии  за период работы изменились в худшую сторону у 16,1% респондентов, не изменились у 77,4, изменились в лучшую сторону у 6,5%. Доля молодых сотрудников, желающих перейти на другую работу, не связанную с нынешней деятельностью, составила 9,7%; не желают менять профессию 45,2%; не знают, желали бы они или нет — 45,2%.

     В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить жизненные потребности сотрудников. Во время исследования работникам было предложено оценить в какой степени их профессиональная деятельность дает возможность удовлетворить ряд потребностей (полная удовлетворенность оценивается в 100,0%).

     Анализ  результатов показал, что 83,9% респондентов считают, что их работа нужная и важная, их удовлетворяет общение с товарищами по работе, они пользуются уважением в известном им окружении (67,7%), дает возможность профессионального, физического (58,1%) и интеллектуального роста (61,3%).

     Особого внимания заслуживает низкая степень  удовлетворенноcти оплатой труда: 38,7% респондентов считают, что она удовлетворяется только на 10,0%, а 83,9% оценивают ее до 50,0%. В связи с этим немаловажно, что 19,4% полагают, что оклад и результаты труда по месту работы устраивают их только на 10,0%, до 50,0% — 83,3%.

     Характерно, что сотрудники, имевшие наставника (77,4%), реже испытывают затруднения в практической деятельности.

     Анализ  результатов анкетирования показал, что молодые работники в совершенствовании  себя как профессионала испытывают трудности, прежде всего, от отсутствия необходимых условий (61,3%,), собственной неорганизованности (29,0%), умения планировать время (12,9%). Обращает внимание тот факт, что в работе над собой молодые сотрудники главным образом развивают профессиональную компетентность (64,5%), совершенствуют культуру и стиль общения, занимаются физической закалкой и развитием (по 25,8%).

 

Глава 2. Перспективы совершенствования  адаптации государственных и муниципальных служащих

2.1. Профориентация и  социальная адаптация  служащих зарубежом

 

     Необходимость профориентации и социальной адаптации служащих вызывается отсутствием у новичков должного мастерства, чувством их дискомфортности в незнакомом месте. Поэтому принципиальные цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому служащему быстрее достичь общих стандартов выполнения работ, снизить чувство неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. Профориентация нужна и для того, чтобы быстрее сделать труд новичка как можно более производительным.

     Профориентация  и социальная адаптация служащих вначале происходят во время прохождения испытательного срока приема на работу. Он существует почти во всех странах. Его продолжительность обычно колеблется в пределах одного-двух лет. На протяжении этого срока претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации.

     В США имеются центры профориентации не только при государственных службах, но и при колледжах и университетах, а также частные центры профориентации.

     В Великобритании главным координатором  в вопросах профориентации является служба занятости молодежи, состоящая  из 4 тысяч консультантов и их помощников. Во Франции этой работой  занимается Министерство образования, руководящее национальной службой информации.

     В рамках системы профессиональной ориентации во Франции регулярно переиздаются «Словарь профессий», «Справочник профессий» и «Справочник наиболее требуемых профессий». В них содержатся подробные описания нескольких тысяч специальностей, их особенностей, требований, предъявляемых к работнику, сведения о величине заработной платы и т. д. В этих изданиях перечислены и профессии государственных служащих.

     Социальная  адаптация служащих требует достаточно длительного времени, ибо любой  государственных служащий – это личность, которая должна вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения.

2.2.Особенности социальной адаптации госслужащих

 

     С точки зрения социальной приемлемости, адаптация государственных и  муниципальных служащих может быть:

     - адекватной, в рамках которой социальный субъект достигает своих целей социально одобряемыми средствами;

     - неадекватной, осуществляемой с  помощью социально неодобряемых  способов поведения. Последняя  подразделяется на суррогатную  - связанную с изменениями в  мотивационно-потребностной сфере (возникновением новых потребностей, например, в алкоголе), и криминальную, связанную с противоправным поведением.

     Для чиновников следование в своей жизнедеятельности  социально одобряемым целям и  средствам приобретает особое значение. Законодательство закрепляет цели и средства их профессиональной деятельности. Отказ от следования им влечет не только девиации индивидуального поведения чиновника, но приводит также к дисфункциональным явлениям в работе органов государственной власти и местного самоуправления, утрате населением доверия к ним.

     Для государственных и муниципальных  служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие.

     Необходимо  отметить, что для государственных  и муниципальных служащих законодательно устанавливаются ограничения в  выборе стратегий и способов адаптации  по сравнению с остальным населением - то, что является социально приемлемым для других социальных субъектов, для чиновников становится девиантным. По сути, чиновники вынуждены искать другие пути адаптации, чем остальное население, или нарушать нормы.

     Законодательство  устанавливает следующие ограничения для государственных и муниципальных служащих в выборе стратегии адаптации:

     1. Ограничение двойной занятости,  которая для остального населения  России в условиях общественных  преобразований является одним  из основных путей социально-экономической адаптации. Госслужащие не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности, выполняемой во внерабочее время, быть депутатом законодательных органов РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления, заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, состоять членом органов управления хозяйствующим субъектом.

     2. Ограничения в использовании  своего служебного положения.  Госслужащий не может быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе государственной власти или местного самоуправления, в котором он состоит на службе, или непосредственно подчиненном или подконтрольном этому органу, а также других организаций, предприятий, учреждений, независимо от их форм собственности. Государственные и муниципальные служащие не могут получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления своей служебной деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных полномочий, выезжать за границу за их счет. Чиновники не имеют права использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное либо муниципальное имущество и служебную информацию.

     3. Законодательство устанавливает  запрет на неконвенциальное поведение  служащих - отстаивание ими своих  прав с помощью забастовки.

     Вводя подобные ограничения, служба должна предложить другие социально приемлемые способы  адаптации.

     Государственным и муниципальным служащим гарантируется  такой способ адаптации, как повышение  квалификации и переподготовка в  соответствии с функциями и полномочиями занимаемой должности.