Оглавление 
 

 

Введение

 
 

     Реформирование  системы государственного и муниципального управления в значительной степени  зависит от решения проблем кадрового  обеспечения этой системы. Это закономерно предполагает необходимость обращения к анализу ценностно-нормативной, социальной и институциональной сфер жизнедеятельности современного российского чиновничества. Большую роль в осуществлении процесса вхождения чиновников в систему новых социальных отношений играют институты государства и местного самоуправления. Их эффективное функционирование и влияние на результаты реформ во многом зависят от этого процесса.

     Во-первых, на фоне кризисных явлений в жизни  общества усиливаются дисфункции в  деятельности государственных и муниципальных служащих, что оказывает отрицательное влияние на эффективность функционирования органов государственной власти и местного самоуправления. Активная социальная адаптация к происходящим общественным преобразованиям позволяет обеспечить процесс включения российского чиновничества в реформирование общества и самой государственной и муниципальной службы.

     Во-вторых, без анализа механизма социальной адаптации государственных и  муниципальных служащих невозможно моделировать основные направления их служебного и профессионального развития в период реформ.

     В-третьих, без изучения вопросов социальной адаптации  персонала государственной и  муниципальной службы невозможно эффективное  кадровое управление, решение вопросов повышения социально-профессиональной компетентности.¹

     Таким образом, проблема социальной адаптации  государственных и муниципальных  служащих в условиях общественных преобразований в современной России представляется теоретически и практически значимой.

     Объект  исследования: государственные служащие.

     Предмет исследования: социально-профессиональная адаптация государственных служащих к изменениям в институте государственной  службы.

     Цель  исследования: проанализировать  процесс социальной адаптации государственных и муниципальных служащих.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и стадии адаптации
2. Выявить особенности адаптации молодых специалистов государственной и муниципальной службы
3. Исследовать профориентацию и социальную адаптацию служащих зарубежом.
4. Сформулировать особенности социальной адаптации госслужащих.

 

Глава 1. Сущность социальной адаптации  государственных  и муниципальных  служащих

1.1. Понятие и стадии адаптации

 

     Социальная  адаптация в условиях общественных преобразований может принимать разные субъектные формы: индивидуально-личностные, микрогрупповые, макрогрупповые (классовые, национально-этнические, институциональные и т.п.) и мегагрупповые (международные, межгосударственные, межнациональные и др.). Поэтому можно выделить различные виды социальной адаптации в зависимости от социального субъекта: адаптацию личности, адаптацию таких социальных групп, как молодежь, безработные, военные, инвалиды и т.д., адаптацию социальных институтов - например, образования, семьи и т.д.

     поведенческо-деятельностная адаптация сотрудников разделяется  на следующие виды:

     • профессиональную адаптацию;

     • социально-организационную адаптацию;

     • социально-психологическую адаптацию.

     Профессиональная  адаптация - это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.²

     Адаптация начинается с оборудования рабочего места и приспособления его в  связи с индивидуальными психофизиологическими, физическими и психологическими особенностями сотрудника. Кроме  того большое значение приобретает  «вхождение» сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности.

     К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений.

     К числу управленческих воздействий, определяющих профессиональную адаптацию  следует отнести:

     • установление уровня и сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника;

     • обеспечение обоснованного темпа  включения адаптанта в деятельность и выполнение должностных обязанностей;

     • контроль за режимом труда и отдыха адаптанта;

     • обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих мест;

     • стимулирование адаптанта за достижение успехов в служебной деятельности.

     Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

     Социально-психологическая  адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

     Психологическое сопровождение процесса адаптации  сотрудников и «вхождении» в профессию должно строиться с учетом важности адаптационных способностей и других психологических качеств личности. На первом этапе основной задачей психолога является изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности (опросник для выявления доминантного инстинкта В.И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” и др.). Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед.

     На  втором этапе психологического сопровождения, используя имеющуюся психологическую  информацию об адаптантах, нужно ставить  задачу по формированию у них индивидуального  стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено:

     • профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактики поведения в различных служебных ситуациях и пр.);

     • знание сотрудником своих психологических  особенностей и проблем;

     • умение психологически грамотно взаимодействовать  с другими людьми;

     • наличие информации о психологических профессионально значимых качествах;

     • представление о наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности;

     • понимание, что процесс трудового  становления в сложных видах  деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата;

     • умение самостоятельно выходить из неблагоприятных  в психологическом смысле состояний (стресс, страх и др.).

     Третьим этапом психологического сопровождения  адаптации работников является контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности.

     Адаптация как процесс проходит несколько  стадий. На начальной стадии субъект  информирован о правилах поведения в социальной среде, но не признает эти правила, придерживаясь других ценностных норм - происходит «познание» окружающей среды. На второй стадии субъект и среда находятся в состоянии взаимной терпимости. На стадии аккомодации происходит признание субъектом основных ценностей социальной среды при сохранении признания ценностей некоторых социальных сфер. Последняя стадия - стадия ассимиляции завершает установление полного соответствия ценностных систем среды и субъекта.³

     Социальная  адаптация может идти двумя основными путями: преобразование внешней для адаптанта среды; преобразование его внутренней среды. При этом адаптивная и адаптирующая деятельность неразрывно взаимосвязаны.

     Преобразующая деятельность субъекта адаптации предполагает не просто пассивное приспособление к изменениям внешней и внутренней среды, а активное участие в данном процессе, приобретает форму самоадаптации. При этом преобразование социальным субъектом среды (как внешней, так и внутренней) возможно только в отношении тех элементов, на которые он может воздействовать. Например, человек может поменять место работы или жительства, получить новое образование, изменить свое отношение к происходящим событиям.

     Социальная  адаптация как процесс согласования самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды может иметь несколько форм:

     - полное растворение и подчинение  личности окружающей среде;

     - принятие ценностей новой социальной  среды в форме, не адекватной  ей и не одобряемой другими  людьми, адаптированными к этой среде;

     - внешнее одобрение ценностей  социальной среды со стороны  субъекта при его внутренней, скрываемой оппозиции, своего  рода социальная «мимикрия»;

     - инновационное принятие ценностей  и преобразование внешней среды  согласно этому.

1.2. Особенности адаптации  молодых специалистов  государственной  и муниципальной  службы

 

     Изучая  процесс адаптации молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия государственной службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности.

     При этом на уровне общества адаптация  сотрудников происходит под влиянием характерных для переходного  периода особенностей, среди которых авторы выделяют такие:

• само общество переживает радикальные преобразования и изменения;
• процессы адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации сиcтемы ценностей и моделей поведения, а такжe социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия.

     Адаптация на уровне коллектива, самоопределение  на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача — управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника.