Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июня 2015 в 01:45, реферат
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:
- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КАК СИСТЕМА
РАЗДЕЛ 2 ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
РАЗДЕЛ 3 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ВЫВОДЫ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- вспомогательные работники, осуществляющие
техническое и информационное
обслуживание аппарата
К рабочим кадрам принадлежат работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по предоставлению различных услуг. Работники условно разделяются на основных и вспомогательных.
Основные работники – это персонал предприятия, непосредственно занятый выполнением производственных операций по изготовлению основной продукции.
Вспомогательные работники – это персонал предприятия, занятый выполнением операций, способствующих изготовлению продукции.
В зависимости от характера трудовой
деятельности кадры предприятия подразделяются
по профессиям, специальностям, уровням
квалификации. Профессионально-
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, экономист (профессия) подразделяется на плановика, маркетолога, финансиста (специальность). Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации, т. е. по степени овладения той или иной профессией.
Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. В рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал сравним в правах с основным капиталом, и затраты на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и работники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда. Поэтому делается акцент на образование команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, предоставляют поддержку линейным руководителям с целью облегчения адаптации работников в компании. В концепции доктрины человеческих отношений говорится, что человек стремится, во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, как часть этого – к экономической функции, необходимой группе и ценимой ею. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение новых, глобальных долгосрочных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержку ее баланса с внешней средой.
К главным задачам системы управления трудовыми ресурсами на уровне предприятия относят:
- обеспечение организации
- создание необходимых условий
для эффективного
- усовершенствование системы
- повышение удовлетворенности
трудом всех категорий
- предоставление работникам
- формирование и сохранение
благоприятного
- усовершенствование методов
- участие в разработке
Принципы построения современной системы управления:
- эффективность подбора и
- справедливость оплаты труда и мотиваций;
- продвижение работников в
- быстрое и эффективное решение личных проблем.
Управление трудовыми ресурсами организации содержит в себе такие этапы:
1.Планирование ресурсов: разработка
плана удовлетворения будущих
потребностей в трудовых
- оценка имеющихся ресурсов;
- оценка (прогнозирование) будущих потребностей;
- разработка программы
2.Набор персонала: создание резерва
потенциальных кандидатов по
всем должностям. Для того, чтобы
нанять соответствующих
3.Подбор: оценка кандидатов на
рабочие места и подбор лучших
из резерва, образованного в ходе
набора. Объективное решение о
выборе, в зависимости от
4.Определение вознаграждения: разработка
структуры заработной платы и
льгот с целью привлечения, найма
и сохранения служащих. Организация
не может набрать и удерживать
рабочую силу, если она не выплачивает
награду за работу по
5.Профориентация и адаптация: введение
нанятых работников в
6.Обучение: разработка программ
для обучения трудовым навыкам,
необходимым для эффективного
выполнения работ. Подготовка является
обучением работников навыкам, позволяющим
повысить производительность
7.Оценка трудовой
8.Подготовка руководящих
9.Управление продвижением по
службе (управление карьерой). Официальная
программа управления
10. Усовершенствование
Изменения в организации труда целесообразны касательно людей и организаций, владеющих определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели Р. Хекмана и Г. Олдхема. Согласно этой модели существуют три психологических состояния, определяющие удовлетворенность человека своим трудом и мотивацией: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень с какой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное; чувствуемая ответственность, т.е. насколько человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организованы так, что позволяют работникам чувствовать все три состояния на достаточно высоком уровне, должны дать высокую мотивацию за чет самой работы. Высокое качество выполняемых работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.
ВЫВОДЫ
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными способностями для работы в определенной сфере.
Управление трудовыми ресурсами – составная часть управления как материальным, так и духовным производством, направленная на обеспечение занятости трудоспособного населения.
Трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных образования, воспитания и жизненного опыта.
Непрерывное образование и обучение становятся нормой жизни, а способность к постоянному приобретению новых знаний и умений рассматривается в современной экономике как самое важное качество рабочей силы.
В экономике, основанной на знаниях и ведомой знаниями, стремление к познанию нового, творчество и гибкость являются наиболее значимыми характеристиками человеческих ресурсов.
Предприниматели всё больше ценят в кадрах способность думать и учиться, искать нестандартные решения и адаптироваться к изменениям. Более того, обостряется конкуренция за таких людей, проводится их целенаправленный поиск, на который не жалеют средств.
Крупные корпорации имеют специальные программы по привлечению и удержанию таких кадров. Используются различные системы мотивации труда и его оплаты, обеспечивается возможность повышения уровня знаний и приобретение наиболее дефицитных профессий.
1. Блини М. Обзор современной теории: Панорама экономической мысли конца XX столетия. В 2 т. – Изд-во СПб., 2004.
2.Добрынин А., Дятлов С., Коyнов В., Курганский С. Производительные силы человека: структура и формы проявления. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006.