Система управления формированием и использованием трудового потенциала предприятия

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

 

Реферат

По дисциплине: «Управление потенциалом»

На тему: «Система управления формированием и использованием трудового потенциала предприятия»

 

 

Студентки Гуковой Н.С.

Специальность 0305

Группа 0504

Форма обучения заочная

 

 

 

 

Вариант 4

Мариуполь 2015

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КАК СИСТЕМА

РАЗДЕЛ 2 ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

РАЗДЕЛ 3 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

- человек вносит жизненный смысл  в производственный процесс и  не может служить только средством  для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет  собственные требования к своему  окружению.

- человек лишь отчасти реализуется  на производстве. Его бытие не  ограничивается производственной  деятельностью, он находит самовыражение  во множестве социальных контактов.

- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является  не только пассивным объектом  управления, но и проводником  самостоятельной линии поведения.

- человек является не только  членом формальной структуры  организации, он одновременно может  входить в малые группы, внутри  которых люди оказывают значительное  влияние на поведение друг  друга.

- человек не может целиком  принадлежать предприятию. В распоряжение  организации представляется за  определенную плату исключительно  его рабочая сила. Работник самостоятельно  строит свою персональную политику  и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии  или уволиться с него.

Как и все ресурсы предприятия, трудовые ресурсы требуют оценки эффективности использования. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов.

Целью данного реферата являются рассмотрение сущности трудовых ресурсов и эффективности использования трудовых ресурсов.

Работа содержит 22 стр, 1 таблицу,1 рисунок,14 литературных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ КАК СИСТЕМА

 

Управление трудовыми ресурсами – составная часть управления как материальным, так и духовным производством, направленная на обеспечение занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны, а также удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными способностями для работы в определенной сфере. В Украине в состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте – мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно.

Управление трудовыми ресурсами как система складывается из отдельных подсистем, каждая из которых содержит в себе ряд направлений, образующих подсистемы, и имеет самостоятельное значение, осуществляя в то же время влияние на систему в целом. Как на государственном уровне, так на уровне предприятия в систему управления трудовыми ресурсами входят такие подсистемы:

1. На государственном уровне управления:

Первая подсистема – формирование рабочей силы:

- управление процессом воспроизводства  населения;

- управление процессом подготовки  рабочей силы;

- управление процессом восстановления  рабочей силы.

Вторая подсистема – управление процессом распределения трудовых ресурсов:

- управление созданием рабочих  мест;

- управление перераспределением  рабочей силы

Третья подсистема – управление процессом использования силы:

- управление техническим прогрессом;

- управление экономикой труда.

II. На уровне управления предприятием:

Первая подсистема – формирование трудовых ресурсов:

- планирование;

- набор;

- подбор;

- определение размера заработной  платы и льгот.

Вторая подсистема – развитие трудовых ресурсов:

- профессиональная ориентация  и адаптация;

- оценка трудовой деятельности;

- подготовка управляющих кадров;

- управление продвижением по  службе

Третья подсистема – повышение качества трудовой деятельности:

- мотивация труда;

- усовершенствование организации  труда и его оплаты.

Таким образом, управление трудовыми ресурсами на государственном уровне и на уровне предприятия следует рассматривать как связанные системы, направленные на достижение оптимального и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала страны.

РАЗДЕЛ 2

ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Трудовой потенциал предприятия - совокупность трудовых потенциалов всех работников предприятия. 

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности  участия в общественно полезной  деятельности;

2) возможности нормальных социальных  контактов;

3) способности к генерации новых  идей, методов, образов, представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и навыков, необходимых  для выполнения определенных  обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

- здоровье;

- нравственность и умение работать  в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность и ассертивность;

- образование;

- профессионализм;

- ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных образования, воспитания и жизненного опыта (Табл. 1).

Таблица 1

Характеристика трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	человек	предприятие	общество
1	2	3	4
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество	Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темп технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность и ассертивность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятого населения. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год.

 

Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход.

Важнейшими формами вложений в человека считают образование, подготовку на производстве (on – the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. (рис. 1)

Рис.1 Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 3

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

 

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (см. рис.6.1)

Каждый из компонентов трудового потенциала является отдельным самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм.

Управление трудовым потенциалом предприятия – это комплексная система, элементами которой являются направления, цели, функции и методы кадровой работы.

Кадры – это постоянный состав работников, они подразделяются на две большие группы: управленческие кадры и рабочие кадры.

Управленческие кадры – это работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы:

- руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность участников производства (директора заводов, начальники цехов). По уровню управления руководители подразделяются на руководителей низшего (мастера, начальники участков), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий и объединений);

- специалисты, предоставляющие квалифицированную помощь руководителям (инженеры, экономисты, психологи) или самостоятельно руководят инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и прочими функциональными службами (главные специалисты, руководители бюро, секторов);