Методы стимулирования труда на предприятии ООО «Муромец»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Декабря 2012 в 20:31, курсовая работа

Описание работы

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации.
Задачами данной курсовой является:
раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия;
описать экономические и социально-психологические методы управления;
объяснить принципы их действия в организации;

Содержание работы

Введение……………………………………………………………………..
3
1.Зарождение и развитие процесса управления персоналом в процессе эволюции теории менеджмента.

1.1.Школа научного управления и ее представители………………………………………………………………..

6
1.2.Адменистративная (классическая)школа управления и ее теоретические аспекты………………………………………………………

8
1.3.Школа человеческих отношений (неоклассическая школа)управления и ее специфика………………………………………….

11
1.4.Школа науки управления(количественная школа)и особенности ее применения на современном этапе развития кадрового менеджмента......

12
2.Методы управления персоналом организации

2.1.Концепции управления персоналом…………………………................
14
2.2.Экономические методы управления………………................................
16
2.3.Социологические методы управления……………………………………………………………………

18
3.Методы стимулирования труда на предприятии ООО «Муромец»

3.1.Технико-экономическая характеристика предприятия……………….
23
3.2.Организационная структура управления предприятия………………..
26
3.3.Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ООО«Муромец»………………….

28
Заключение…………………………………………………………………...
36
Список используемой литературы………………………

Файлы: 1 файл

готовая курсовая на проверку.docx

— 104.02 Кб (Скачать файл)

Существенный вклад в  развитие теории управления в рамках классической школы внес немецкий социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации, которая должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основные элементы построения такой организации, по Веберу, должны быть следующие:

  1. разделение труда;
  2. иерархическая система распределения власти;
  3. система правил и норм;
  4. система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
  5. отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
  6. прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
  7. продвижение внутри организации благодаря знаниям, умениям и опыту;
  8. пожизненный найм.

Классическая школа управления рассматривала кадровые вопросы  с исключительно организационно-административных позиций. Конкретный работник не рассматривался как самостоятельный объект управления персоналом.

1.3. Школа человеческих  отношений (неоклассическая школа  управления) и ее специфика.

До появления школы  человеческих отношений мало кто  рассуждал научным языком о «трудовом  человеке» как об индивиде, а не как о работнике. Школа человеческих отношений зародилась в ответ  на неспособность полностью осознать человеческий фактор в организации. Поскольку она возникла как реакция  на недостатки классического подхода  в управлении, ее часто называют неоклассической.

Признанными авторитетами школы  человеческих отношений считаются  Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт. Они изменили акцент в изучении управления с решения задач и функций, выполняемых работниками, на конкретного человека и его отношения с другими.

К этому выводу Мэйо привели данные, полученные в результате специально проведенного в течение нескольких лет исследования в «Вестерн Электрик Компани» (США). Эти исследования показали, что поведение человека на работе и результаты его труда зависят не только от материального вознаграждения, но и оттого, в каких социальных условиях он находится на работе, какие взаимоотношения существуют между рабочими и между рабочими и руководителями. Мэйо отмечал, что руководители должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе, т.е. создавать положительный социально-психологический климат, формировать лояльный рабочий коллектив.

Аналогичной точки зрения придерживалась и теоретик управления Мэри Паркер Фоллетт. Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального отношения с работниками, опирающегося на должностную власть, а быть лидером, признанным коллективом. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Менеджер должен исходить из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Сегодня наработки представителей этой школы очень активно используют специалисты по управлению персоналом, которые в основном курируют такой  важный процесс в системе управления персоналом как формирование корпоративной (организационной культуры). Все  чаще этими вопросами в компании начинают заниматься, в том числе, и специалисты по внутрикорпоративному PR.

1.4. Школа науки  управления (количественная школа) и ее применения на современном этапе развития кадрового менеджмента.

Заключительной теорией, или школой, управления в рассматриваемой  классификации является школа науки  управления, или количественная школа, цель которой — внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики, статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Количественные методы объединены под общим названием «исследование  операций» и представляют, по сути, применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации.  После разработки модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.

Основной особенностью школы науки управления (количественной школы, или исследования операций) является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к развитию количественных методов в управлении дало применение компьютеров, которые позволили исследователям операций разрабатывать всё более сложные модели, наиболее приближающиеся к реальности, а значит, более точные, что сделало возможным внедрять оптимальные, наиболее эффективные управленческие решения.

Яркими примерами использования  наработок количественной школы  в системе управления персоналом являются: модели оценки социально-экономической  эффективности управления персоналом и мотивационные модели, основанные, например, на нейролингвистическом программировании, теориях вероятностей и игр.

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

2.МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Концепция управления персоналом.

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.  Концепция  управления персоналом организацией включает:

  • разработку методологии управления персоналом;
  • формирование системы управления персоналом;
  • разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает:

  • организацию найма;
  • организацию отбора;
  • организацию приема персонала;
  • деловую оценку персонала;
  • профориентацию и адаптацию;
  • Обучение персонала;
  • управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;
  • мотивацию и организацию труда;
  • управление конфликтами и стрессами;
  • обеспечение соц. развития организации;
  • высвобождение персонала.

 Сюда относятся вопросы  взаимодействия руководителей организаций  с профсоюзами и службами занятости.  Основу Концепции управления  персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая  роль личности работника, знание  его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией. Создавшаяся  в нашей стране ситуация, изменение  экономической и политической  систем одновременно несут как  большие возможности, так и  серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости ее существования,  вносят значительную степень  неопределенности в жизнь практически  каждого человека. Управление персоналом  в такой ситуации приобретает  особую значимость, т. к. позволяет  реализовать, обобщить целый спектр  вопросов адаптации индивида  к внешним условиям, учета личного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.  Укрупнённо можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие  на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации,  где основное средство воздействия  - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля  над распределением материальных  благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

2.2.Экономические методы управления.

         Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

         В советский период предметом  регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов (приложение1).

Плановое ведение  хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

  Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

 

 

 

2.3. Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на (приложение 2)

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников и др.

         Социологические  методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

         Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые  (организационные),которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

         Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

         В настоящее время лучшие западные  компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

         Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного.         Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Информация о работе Методы стимулирования труда на предприятии ООО «Муромец»