Анализ финансового состояния предприятия и определение внутренних источников формирования капитала

На основе проведенного выше сравнения можно сделать вывод о том, что для оценки капитала предприятия, как основополагающей категории бизнеса, необходимо применять разносторонние подходы к оценке капитала предприятия в зависимости от целей, задач, информационных возможностей оценки, в том числе:

                    по себестоимости - для источников образования капитала;

                    по текущей стоимости - для активов, функционирующего капитала;

                    по будущей стоимости - для затрат, доходов и составления прогнозов стоимости капитала.

Каждый из подходов, применяемых в современной теории оценки, обладает как некоторыми преимуществами, так и определенными недостатками. В этой связи следует констатировать, что в современной теории оценок преобладают группировки методов оценки по формальным признакам, но недостаточное внимание уделяется методам оценки по временному признаку, который является важным критерием в определении изменений стоимости и цены объекта, находящегося в процессе перенесения своей стоимости на товар, т.е. функционирующего капитала.

Оценка капитала предприятия как один из компонентов комплексной оценки бизнеса, должна базироваться на определении исторической стоимости капитала, учете его текущей (рыночной) и оценке будущей стоимости капитала. При этом в качестве инструмента при проведении оценки необходимо применять не узконаправленные технические подходы биржевого анализа, а весь арсенал фундаментальных методов финансового анализа с учетом влияния факторов внутреннего и внешнего порядка, с определением временной стоимости капитала и изучением степени риска[4].

Таким образом, для профессиональной оценки бизнеса в условиях российской экономики необходимо взвешенное и разумное, тщательно обоснованное использование различных методов оценки с учетом особенностей переходного периода, в котором она находится, особенностей развития рынка, особенностей российского экономического менталитета.             

2. Оптимизация структуры капитала  предприятия в аспекте внутренних источников

Собственный капитал (СК) организации как юридического лица в общем виде определяется стоимостью имущества, принадлежащего организации. Это так называемые чистые активы организации. Они определяются как разность между стоимостью имущества (активным капиталом) и заемным капиталом. Конечно, собственный капитал имеет сложное строение. Его состав зависит от организационно-правовой формы хозяйствующего субъекта.

Расчет цены капитала, предприятия, бизнеса можно вести по итогам предыдущих периодов (текущая цена) и по прогнозируемым будущим или вариантным значениям. Это производится для оценки вариантов развития, инвестиционной деятельности, позиций на рынке. Цена капитала определяет уровень затрат для поддержания экономического потенциала предприятия при сложившейся структуре источников средств, требованиях инвесторов и кредиторов, дивидендной политике. Экономический смысл цены капитала заключается в следующем: предприятие может принимать решения инвестиционного характера, уровень рентабельности которых не должен быть ниже текущего значения цены капитала предприятия (СК).

Цена капитала не является постоянной величиной, она зависит от структуры капитала, от цены отдельных источников, от конъюнктуры рынка и пр. Из общих соображений очевидно, что предприятию выгодно снижать цену капитала, так как это повышает его инвестиционные возможности.

Задачи оптимизации структуры капитала предусматривают максимизацию цены бизнеса и цены предприятия при минимизации цены капитала. Реально достижение максимально (минимально) возможных величин зависит от многих, зачастую неформализуемых и трудно

учитываемых факторов. Как правило, ставится задача оценки возможных путей удовлетворительно (не минимального) снижения цены капитала, основанная на оптимизации структуры капитала, которая называется реструктуризацией капитала.

Реструктуризация капитала производится двумя путями:

• изменение удельных весов отдельных источников, в том числе:

• изменение срочности в погашении кредитов,

• увеличение доли долгосрочных и сокращения доли краткосрочных заимствований,

• реорганизация предприятия с объединением или разделением капиталов юридических лиц.

Оптимизация структуры капитала с изменением удельных весов отдельных источников предполагает, в первую очередь, изменение соотношения оставляющих заемного капитала.

Оптимизация структуры капитала основывается на том, что цены собственного (С) и заемного капитала (3) не постоянны и увеличиваются при увеличении доли в общем капитале предприятия нелинейным образом.

Собственный капитал характеризуется следующими основными положительными особенностями:

1. Простотой привлечения, так как решения, связанные с увеличением собственного капитала (особенно за счет внутренних источников его формирования) принимаются собственниками и менеджерами предприятия без необходимости получения согласия других хозяйствующих субъектов.

2. Более высокой способностью генерирования прибыли во всех сферах деятельности, т.к. при его использовании не требуется уплата ссудного процента в долгосрочном периоде, а соответственно и снижением риска банкротства во всех его формах.

3. Обеспечением финансовой устойчивости развития предприятия, его платежеспособности.

Вместе с тем, ему присущи следующие недостатки:

1. Ограниченность объема привлечения, а следовательно и возможностей существенного расширения операционной и инвестиционной деятельности предприятия в периоды благоприятной конъюнктуры рынка на отдельных этапах его жизненного цикла.

2. Высокая стоимость в сравнении с альтернативными заемными источниками формирования капитала.

3. Неиспользуемая возможность прироста коэффициента рентабельности собственного капитала за счет привлечения заемных финансовых средств, так как без такого привлечения невозможно обеспечить превышение коэффициента финансовой рентабельности деятельности предприятия над экономической[5].

Раскрытие сущности и содержания собственного капитала, основных понятий и современных взглядов на эту категорию является основополагающим элементом проведения углубленного анализа и оценки эффективности использования собственного и заемного капитала, формулирования обоснованных выводов и разработки соответствующих рекомендаций. Для повышения качества анализа требуется достаточно полная и достоверная информационная база о реальном положении дел в коммерческой организации, состоянии, движении и использовании ее капитала.

3. Кадровое планирование в организации

Основная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.

Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Стоит сделать ещё одно существенное замечание. Нередко руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось – это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал – это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда [В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия.], а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение.

Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

                    требования производства, стратегия развития предприятия;

                    финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

                    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;  

                    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

                    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

                    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

                    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:

                    получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

                    наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

                    быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

                    анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;

                    разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

                    организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

                    проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

                    содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

                    оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;

                    улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями организации.

Уровни кадрового планирования:

                    стратегическое;

                    тактическое;

                    оперативное.[6]

Таким образом, мы видим всю важность и необходимость кадрового планирования в организации.

4. Анализ финансового состояния предприятия и определение внутренних источников формирования капитала

4.1 Анализ структуры активов предприятия

В состав актива включаются имущество и права. К имуществу относятся различные предметы, имеющие хозяйственную ценность в силу своих физических свойств (деньги, товары, материалы, строения, машины, оборудование).

Права делятся на овеществленные и неовеществленные. Овеществленные права связаны с владением какой-либо ценной бумагой, дающей право на получение каких-либо ценностей (векселя, чеки, облигации, акции и т. п.). К неовеществленным правам относятся: долговые требования в виде различных видов дебиторской задолженности и др.; права исключительные, например патент, лицензия, право на фирменный знак; прочие права, вытекающие из незаконченных хозяйственных операций, например затраты, произведенные вперед, или еще не полученные доходы.

В активе различают недвижимое и движимое имущество, паи и акции в других предприятиях (долгосрочные финансовые вложения), оборотные средства (текущие активы), которых еще называют оборотным капиталом.

Составные части актива, количественно измеренные и оцененные, отражаются в бухгалтерском балансе. Число и название этих статей должно быть таким, чтобы было возможно, с одной стороны, судить о характере разнообразных средств хозяйствующего субъекта, его хозяйственных операциях и о характере его юридических отношений с рядом контрагентов, с другой стороны, установить их относительное участие в общем обороте средств[7].