Анализ финансового состояния на предприятии

">                                                                  Таблица 7.

             Показатели производительности  предприятия «Восход»

                             за ноябрь 1998 года

|Показатель                                               |Значение     |

|Выручка  на 1 руб. ФЗП                                    |3,01 руб.    |

|Выручка  на 1 руб. заработной платы производственных      |8,1 руб.     |

|рабочих                                                  |             |

|Выручка  на 1 руб. заработной платы менеджеров  по продажам|29,8 руб.    |

|Доля  заработной платы всех сотрудников  в 1 руб. выручки  |33,22        |

|Доля  заработной платы производственных  рабочих в 1 руб.  |12,3         |

|выручки                                                  |             |

|Доля  заработной платы менеджеров по продажам в 1 руб.    |3,4          |

|выручки                                                  |             | 
 

      Все эти данные и расчеты  позволяют  сделать  лишь  внешние  выводы  об

уровне  затрат на оплату труда предприятием. Следующим, гораздо более важным

и глубоким этапом анализа будет оценка причин  таких  изменений,  перспектив

их устойчивости,  а  главное  –  последствий,  которые  повлечет   за  собой

снижение  или увеличение затрат на оплату труда  сотрудников  для  финансового

благополучия  предприятия и устойчивости его  работы. Для такого  исследования

не обойтись без данных управленческого учета.

      Совместный  анализ  данных  о   производстве  и  реализации   продукции

предприятием  и заработной плате различных  категорий сотрудников  предприятия

дает  представление и о принципах  формирования ФОТ. Это  хорошо  иллюстрирует

пример 2.

Пример 2. Предприятие «СтомаРемонт» занимается ремонтом медицинской  техники

для стоматологических  клиник.  Продукцией  предприятия  являются  услуги  по

ремонту техники, реализация продукции регистрируется по оплате.  Предприятие

предоставляет  своим  клиентам  отсрочки   оплаты   предоставленных   услуг,

продолжительность  отсрочек  устанавливается  в  индивидуальном  порядке   в

зависимости от объема и  регулярности  заказов  и  других  условий  и  может

достигать 60 дней.  Данные  о  динамике  объема  производства  и  реализации

продукции, а также объеме фонда оплаты труда  на предприятии  представлены  в

таблице 8  и рисунке 1.

   Анализ  корреляции  между  рядами  динамики  выпуска  и   оплаты   труда

сотрудников показал, что корреляция между объемом  товарной продукции  и  ФОТ

составляет  всего 0,11. Столь  малая  зависимость  между  этими  показателями

свидетельствует о том,  что  формирование  фонда  оплаты  труда  сотрудников

происходит  не на основании объема  произведенной  продукции,  т.е.  сдельная

система  оплаты  труда  на  предприятии  не   нашла   широкого   применения.

Коэффициент корреляции между реализованной  продукцией и ФОТ  оказался  равен

0,89. Это  показатель достаточно тесной  связи,  что  свидетельствует   о  том,

что оплата труда  сотрудников  предприятия  сильно  зависит  от  поступления

оплаты  произведенной продукции заказчиками. 
 
 

                                                                  Таблица 8.

                Динамика производства и реализации  продукции

     Предприятия «СтомаРемонт» за 1997-1999 гг. в поквартальной разбивке

   (данные за 1997 г. даны в млн.  руб., за 1998 и 1999 гг. – в тыс.  руб.)

|              |Периоды                                                        |

|              |I кв. |II кв.|III   |IV кв.|I кв. |II кв.|III   |IV кв.|I кв. |

|              |1997г.|1997г.|кв.   |1997г.|1998г.|1998г.|кв.   |1998г.|1999г.|

|              |      |      |1997г.|      |      |      |1998г.|      |      |

|Товарная      |244,0 |252,0 |224,4 |249,7 |253,8 |257,8 |238,5 |248,5 |342,1 |

|продукция     |      |      |      |      |      |      |      |      |      |

|Реализованная  |193,5 |260,4 |262,2 |312,2 |237,8 |277,1 |228,4 |291,4 |263,1 |

|продукция     |      |      |      |      |      |      |      |      |      |

|ФОТ           |141,9 |192,7 |222,2 |218,8 |182,2 |206,8 |197,4 |212,5 |209,3 | 
 

         Рис 1. Динамика товарной продукции,  реализованной продукции

              и фонда оплаты труда предприятия  «Стома Ремонт».

      (данные за 1997 г. – в млн.  руб., за 1998-1999 гг. – в тыс. руб.) 
 

      Насколько обоснован выявленный  а  примере  способ  формирования  фонда

заработной  платы на данном предприятии  –  вопрос  достаточно  спорный.  Для

администрации и  финансовых  служб  предприятия  это,  вероятно,  оправдано,

поскольку именно от  их  деятельности  –  тщательного  отбора  контрагентов,

выбора  условий  договоров  с  ними,  действенного  контроля  за  соблюдением

сроков  оплаты – зависит финансовое благополучие предприятия.  Если  же  речь

идет  о механиках и рабочих, непосредственно  производящих  продукцию,  такой

способ  трудно признать  справедливым.  По  результатам  анализа  руководству

предприятия можно рекомендовать  пересмотреть  принципы  формирования  фонда

оплаты  труда и  в  дальнейшем  более  дифференцированно  подходить  к  этому

вопросу.

                Необходимость совершенствования  оплаты труда 
 

      С  переходом  к  рыночным  отношениям  требуется принципиально новая

организация оплаты труда.  И  это  не  самоцель,  а  реальная  необходимость

замены  устаревшей,  низко  эффективной  модели  оплаты  труда,  которая   в

значительной  мере  сдерживает  реализацию  потенциала   работников   и   их

коллективов, тормозит  развитие  экономики.  Организация  заработной  платы,

основанная  на  использовании  ее  традиционных  элементов  в  виде  тарифных

ставок  и  окладов,  разного  вида  премии,   доплат   н   надбавок,   слабо

восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества  продукции,

экономии  ресурсов.  Всевозможные  премии,  доплаты  и   надбавки   утратили

стимулирующую  роль  и  превратились  по  сути  в  механическую  прибавку  к

тарифным  ставкам  и  должностным  окладам,  как  правило,  не  связанную  с

результатами  труда.  Более  того,  они  настолько   усложняют   организацию

заработной  платы, что она становится недоступной  для понимания.  Можно  было

бы и  дальше перечислять то, к чему  существующая  система  оплаты  труда  не

восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д.,  и

т.п. 

      Какие же первоочередные  преобразования  в  организации  оплаты  труда

следует   провести,   чтобы   она   соответствовала   современным   условиям

хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться  от  использования

гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они  выступают

главным   ограничителем   и   шлагбаумом   размеров   заработной   платы   и

заинтересованности   персонала   в   развитии   и    реализации    имеющихся

способностей. Что послужило основанием для  такого  негативного  отношения  к

ставкам  и  окладам?  Ведь  они  многие  десятилетия  доминировали  в  сфере

материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов. 

      Дело в том, что превышение  меры труда, за которую выплачивается  ставка

или оклад, либо не предполагает увеличения и  не  сопровождается  ростом  его

оплаты, либо это увеличение незначительно  и слабо  ощутимо  для  трудящихся.

Поэтому  тарифные  ставки  и  должностные   оклады   работники   традиционно

связывают с тем предельным уровнем количества и качества  труда,  превышение

которого  материально  не  выгодно  для  них.  При  этом  часто  срабатывает

принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно  получишь  не  больше

установленной ставки или оклада. 

      Действующий сегодня порядок  начисления ставок и окладов,  при  котором

мера  оплаты опережает  меру  труда  (сначала  устанавливаем  гарантированный

размер  ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем  адекватного  трудового

вклада),  допускает  возможность  их  выплаты  без  достижения   работниками

соответствующих  результатов.  Здесь  несколько  иная   логика:   стоит   ли

достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и  без

этого  получишь,  как  минимум,  гарантированную  ставку  или  оклад.  Такой

механизм  организации н выплаты ставок и окладов,  естественно,  расслабляет,

расхолаживает   и,   уж   конечно,   не   заинтересовывает   работников    в

высокопроизводительном  труде.  Более   того,   думается,   что   с   учетом

сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону  распределения

по труду  в его классическом понимании  и принципу социальной  справедливости,

поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. 

      Именно  в  этом  видится   одна  из   основных   причин   сознательного

недоиспользования   трудящимися   своих   физических   н    интеллектуальных

способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что  если

они будут  работать больше и лучше, то увеличится их заработок.