Кадровая политика организации

• управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
• управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
• управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

     3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

• управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
• управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через  требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника. 

     1.2 Основные элементы  кадровой политики 

     Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели, определяющие направления  и содержание работы с кадрами.

     Высшее  руководство предприятия, формирующее  кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику, выступают в качестве субъектов  кадровой политики. Ее объектом является персонал организации. Содержание кадровой политики связано с обеспечением предприятия работниками высокой  квалификации, развитием персонала, совершенствованием организации и  стимулирования труда. Кадровая политика определяет общие ориентиры для  действия и принятия кадровых решений  в отношении персонала.

     Объектом  кадровой политики на предприятии являются работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем - предприятием, являющимся юридическим лицом. Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником за плату трудовой функции  работы по определенной специальности, квалификации, или должности, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором⁴. К кадрам относят постоянный, штатный состав работников организации. Это квалифицированные работники, имеющие профессиональную подготовку, обладающие трудовыми навыками и опытом работы. К кадрам не относятся нештатные сотрудники, временные и сезонные работники, совместители, работающие по краткосрочным контрактам, которые являются составной частью персонала.

     На  предприятии работники имеют  разный социальный статус, поскольку  занимают различное положение в  его социальной структуре. Социальная структура предприятия представляет совокупность устойчивых социальных связей между социальными группами, существующими  на предприятии, работниками. Основными  ее видами являются социально-демографическая, социально-классовая и профессионально-квалификационная структура. Социально-демографическая  структура включает такие элементы, как пол, возраст и семейное положение. На предприятии работают мужчины  и женщины. По возрасту персонал предприятия  включает работников моложе трудоспособного  возраста, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. На предприятии могут работать подростки  в возрасте 14-16 лет и работники  старше трудоспособного возраста - пожилые люди. Распределение численности  занятых в экономике работников по возрастным группам следующее: до 20 лет - 2,2%, 20-24 года - 9,5%, 25-29 лет - 12,6%, 30-49 лет - 55,8%, 50-54 года - 11,5%, 55-59 лет - 4,1%, 60 лет  и старше - 4,4%⁵.

     Профессионально-квалификационная структура объединяет представителей различных профессиональных групп  и уровней квалификации. Классифицировать персонал по его месту в профессионально-квалификационной структуре можно по разным основаниям.

     В соответствии с рекомендациями Международной  организации труда выделяются следующие  категории персонала:

• белые воротнички - работники, занятые не физическим трудом: руководители, технические специалисты и др.;
• синие воротнички - рабочие различных профессий и уровней квалификации, занятые преимущественно физическим трудом;
• работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Эти работники также заняты преимущественно физическим трудом.

     Распределяются  работники по занятиям. По видам  занятий среди работников выделяются: руководители; специалисты; технический  и вспомогательный персонал; служащие; работники в сфере услуг и  торговле; специалисты в сельском хозяйстве; квалифицированные рабочие; операторы, сборщики машин и оборудования, машинисты; неквалифицированные рабочие.

     В зависимости от выполняемых в  трудовом процессе функций существуют такие категории персонала, как: основные и вспомогательные рабочие; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана. По степени участия  в технологическом процессе среди  рабочих выделяют основных и вспомогательных  рабочих, среди инженерно-технических  работников - руководителей, специалистов и технических исполнителей. В  соответствии с существованием управляющей  и управляемой подсистем на предприятии  выделяется управленческий и производственный персонал. По уровню образования персонал разделяется на работников с высшим профессиональным, неполным высшим профессиональным, средним профессиональным, начальным  профессиональным, средним (полным) общим, основным общим, начальным общим образованием и не имеющих начального общего образования.

     В качестве субъектов кадровой политики на предприятии выступают: собственники предприятия, руководители, служба управления персоналом, социальная служба. Руководители высшего, среднего и низшего звена, иначе говоря, руководитель и заместители  руководителя предприятия, руководители структурных подразделений и  их заместители, руководители подразделений  и их заместители осуществляют управление персоналом, реализуют кадровую политику.

     Собственники  и руководители предприятий определяют кадровую политику, стратегию управления персоналом, основные направления его  стимулирования и развития, подготовки и повышения квалификации, другие стратегические вопросы развития персонала. Роль руководителей структурных  подразделений в управлении персоналом различна, поскольку существует разделение подразделений на занятых основной деятельностью и непосредственно  не участвующих в осуществлении  основной деятельности. Руководители структурных подразделений, занятых  основной деятельностью, являются линейными  руководителями. Структурные подразделения, непосредственно не участвующие  в основной деятельности, относятся  к функциональным подразделениям, а  их руководители являются функциональными  руководителями. Линейный руководитель принимает решения о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назначении на новую должность, повышении заработной платы, премировании, направлении на подготовку и повышении  квалификации и т.д., иначе говоря, участвует в проведении кадровой политики.

     Место кадровой службы может определяться размером предприятия. На небольших  предприятиях в основном отсутствуют  кадровые службы. Обязанности по управлению персоналом осуществляют руководители. Службы управления персоналом существуют на средних и крупных предприятиях.

     Структура службы управления персоналом зависит  от выполняемых функций. Кадровая служба выполняет функции кадрового  маркетинга, контролинга персонала  и кадрового консалтинга. Кадровый маркетинг обеспечивает организацию  работниками. Контролинг персонала  позволяет изучить влияние распределения  сотрудников по рабочим местам на результаты работы сотрудников и  предприятия. С помощью кадрового  консалтинга определяется эффективность  кадровой работы, влияние квалификации персонала на эффективность работы предприятия⁶. Выделяют следующие основные функциональные блоки в управлении персоналом: определение потребности предприятия в персонале; обеспечение персоналом; использование персонала; развитие персонала; мотивация результатов труда персонала; обеспечение управления персоналом⁷.

     В качестве субъекта кадровой политики может выступать первичная профсоюзная  организация и ее выборный орган, являющиеся представителями работников в социальном партнерстве на предприятии. Первичная профсоюзная организация  представляет интересы работников предприятия  в системе социального партнерства - при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного  договора, осуществлении контроля за его выполнением, при реализации права на участие в управлении предприятием, рассмотрении трудовых споров с работодателем.

     Будучи  составной частью общей концепции  развития предприятия, кадровая политика ставит при этом собственные цели, включающие:

• цели, обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);
• цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства).

     Целями  кадровой политики могут быть обеспечение  предприятия квалифицированными работниками, формирование и эффективное использование  кадрового потенциала, создание условий  и гарантий для проявления работниками  своих способностей.

     При формировании кадровой политики необходимо учитывать:

     1. Соответствие кадровой политики  государственной социально-экономической  политике, правовым и общественным  нормам.

     2. Рассмотрение человека в единстве  технологического, экономического, социального,  организационного, демографического  и других аспектов развития - как  цели и как средства этого  развития.

     3. Ориентацию на достижение максимально  возможных показателей работы  в сочетании с реализмом кадровой  политики.

     4. Сочетание в кадровой политике  стратегических и текущих целей  и средств их достижения.

     5. Обеспечение демократизма, гласности  и динамизма кадровой политики.

     Кадровая  политика включает требования к персоналу, планирование, маркетинг, обучение, стимулирование персонала и его мотивация  на производительный и эффективный  труд. Кадровая политика на предприятии  опирается на определенные принципы. В качестве ее основных принципов  называют такие принципы, как:

• доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;
• делегирование функций работникам;
• мотивация труда работников;
• эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;
• способность персонала к изменениям;
• научность - использование научных разработок, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность - охват всех сфер кадровой деятельности и системность, при которой учитывается взаимозависимость и взаимосвязь составляющих кадровой политики;
• эффективность, при которой затраты на мероприятия по проведению кадровой политики должны окупаться через результаты основной деятельности организации⁸.