Анализ потенциала персонала банка

Подавляющая часть рабочих находится в возрасте от 20 до 29 лет, проценты распределились следующим образом: 20-29 лет – 41,6%, 30-39 лет – 29,2%, 40-49 лет – 29,2. Таким образом, в качестве проблемы можно выделить нехватку в составе руководителей молодых работников. Рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам.

Таблица2.3 Динамика возрастной структуры персонала

 

 

Возрастной интервал, лет	2011г., чел	%	2012г., чел	%	2013г., чел	%
Моложе 20	-	-	-	-	-	-
20-29	10	32,2	14	35,9	20	41
30-39	6	19,4	10	25,6	17	35
40-49	15	48,4	15	38,5	12	24
Старше 50	-	-	-	-	-	-
Итого	31	100	39	100	49	100

 

Из динамики возрастной структуры персонала видно, что с каждым годом происходит омоложение персонала, руководители заинтересованы в молодых специалистах. Так, в 2011 году в возрасте 20-29 лет было 32,2% рабочих и специалистов, а в 2013 году – уже 41%.

Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования. Так, для рабочих достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% рабочих имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование. Численность рабочих, имеющих неполное среднее образование отсутствует. Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию. Рассмотрим анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией.

Таблица 2.4 Анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией.

Показатели	2011г. чел	%	2012г. чел	%	2013г. чел	%
Штат постоянных сотрудников	25	80,6	32	82	40	81,6
Служащие с высшим образованием	13	41,9	14	35,9	16	32,6
Служащие, работающие по специальности в соответствии с квалификацией, в т.ч.	5	16,1	7	17,9	15	30,6
Руководители	2	6,4	2	5,1	2	4,1
Служащие	3	9,7	5	12,8	13	26,5
Списочная численность персонала	31	100	39	100	49	100

 

В 2012 г. списочная численность составляла 39 человек, из них: на постоянной основе работало 82%, с высшим образованием 35,9%, по специальности 17,9%. В 2013 г. списочная численность составила уже 49 человек, из них на постоянной основе работало 81,6%, с высшим образованием 32,6%, по специальности – 30,6%.

Важнейшим показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в ней. Стаж работы сотрудников организации представлен в таблице 2.5, где предельный срок работы 3 года. 

Таблица 2.5 Стаж работы сотрудников организации с 2001 по 2003 годы.

Структура персонала по продолжительности работы в банке. Стаж	2011г., чел	%	2012г., чел	%	2013г., чел	%
До 1 года	12	38,7	17	43,6	20	40,8
1-2 года	10	32,3	12	30,8	17	34,7
Свыше 2 лет	9	29,0	10	25,6	12	24,5
Итого	31	100	39	100	49	100

 

Анализируя таблицу, видно, что наибольший процент 43,6 приходится на работников, проработавших до 1 года в 2012 году. Стаж работы 1-2 года в 2011 г. составляет 32,3%, в 2012 г. – 30,8%, в 2013 г. – 34,7%. Стаж работы 2-3 года в 2011 г. – 29%, в 2012 г. – 25,6%, в 2013 г. – 24,5%. Сокращается доля работников, проработавших в организации наибольшее количество лет.

Далее рассмотрим соотношение мужского и женского персонала в организации.

Таблица 2.6 Структура работников по полу за 2011-2013 гг.

Пол	2011г., чел	%	2012г., чел	%	2013г., чел	%
Мужской	11	36	17	44	20	41
Женский	20	64	22	56	29	59
Итого	31	100	39	100	49	10

 

Из приведенных в таблице 2.6 данных видим, что женщины составляют чуть большую половину, что связано с характером труда.

Руководство «ВТБ 24 (ПАО)» больше всего тревожит большая текучесть кадров среди рабочих. Данный вопрос можно отнести к проблемам управления персоналом.

Таблица 2.7 Мотивы увольнений на «ВТБ 24 (ПАО)» в 2013 году.

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие должности	30	Несоответствие з/платы проф. Уровню работника	13
Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя	27	Нет перспективы проф. роста и карьеры	24
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины	15	Отсутствие заинтересованности руководителей в проф. Развитии, обучении.	25
Другие причины	18	Недостаточная оценка персонала	13
		Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей	25

 

Анализируя мотивы увольнений (см.таблице 2.7) на банке в 2013 г. замечаем, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности 30%, не выполнение сотрудником дополнительного задания руководителя 27%, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины 15%. По инициативе сотрудника главными мотивами являются: отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – 25%, отсутствие заинтересованности руководителей в профессиональном развитии, обучении – 25%, отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25%, а так же несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника – 13%, недостаточная оценка персонала – 13%. Причем по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.

На основании данных по приему и увольнению помимо показателя текучести рассчитаны следующие коэффициенты движения кадров.

Коэффициент оборота по приему находится по формуле:

Коп = ( Чпр / Чсп )100%

где, Чпр – численность принятых за период работников

Чсп – списочная численность работников за период

Коэффициент постоянства кадров находится по формуле:

Кпк = ( Чпр / Чсп )100%

где, Чпр – численность работников состоящих в списках за весь период

Чсп – списочная численность работников за период.

Оборот по приему в 2013 г. по сравнению с 2012 годом снизился на 2,8%, за счет этого снизился и общий оборот. Это говорит о том, что штат укомплектован, и потребности в кадрах больше нет. Количество увольнений в 2013 г. увеличилось по сравнению с 2012 г. на 2,5%. Это свидетельствует о том, что в 2013 г. увеличивается текучесть кадров.

Таблица 2.8 Показатели движения кадров, %

коэффициенты	2011г	2012г.	2013г.
1.Оборота по приему	38,7	43,6	40,8
2.Оборот по выбытию	19,4	17,9	20,4
3.Общая оборота	58,1	61,5	61,2
4.Постоянство кадров	80,6	82,1	81,6
5.Стабильность кадров	86,0	87,0	86,0

 

 

 

 

1 http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml