Анализ потенциала персонала банка

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Анализ потенциала персонала банка», заключается в том, что в сегодняшних условиях рентабельность работы банка конкретизируется не только наличием финансовых ресурсов в банке и их целесообразным размещением, но и качеством персонала. Эффект применения материальных ресурсов обусловлен от того, насколько подлинно просчитали сотрудники банка экономическое положение, смогли предусмотреть надежду развития агитируемых партнеров (организации и население). Следовательно, технология банковской работы требует от сотрудников буквально быстро выполнять технологии, творческого, деятельного подхода к работе.

Цель работы заключается в том, чтобы на базе современного доступа к смыслу управления персоналом и анализа экономических условий функционирования и развития банков разобрать методы управления персоналом, реализующие справедливые условия эффективной практике сотрудников в банке.

В соотношении с этими установленными целями проанализировать следующие задачи:

1) рассмотреть объект, предмет  и методы потенциала персонала банка;

2) дать оценку особенности потенциала персонала в российских банках;

3) дать оценку способам управления персонала в «ВТБ24»;

4) разобрать службу персонала «ВТБ24» и основные функции;

5) разработать рекомендации задач в управлении персоналом «ВТБ24»;

6) создать программу и порядок реальных процедур по улучшению нынешних методов управления персоналом в «ВТБ24».

Объект: финансовая деятельность персонала банка.

Предмет обсуждения: анализ потенциал персонала банка.

Методы: анализ документов, наблюдение, вертикальный анализ, горизонтальный анализ, логического сопоставления и сравнения.

 Особенность банковской работы заключается в том, что почти ни одной операции, вида услуг, которые позволено было бы выполнить одним специалистом. Нет таких решений, которые позволят принять, не влияя на итоги деятельности всего банка. Ни одна мысль не может осуществиться, если не будет крепко ее командное заключение, если не будет готовность каждого профработника банка к внятному пониманию того, что в сущности успешности и решительности в завтрашнем дне самым сжатым образом обусловленности финансового состояния банка, его клиентов (партнеров), от репутации банка.

Обозначенное требует вовлечение в банк высококвалифицированных и многогранно развитых профессионалов и руководителей, каковые в обстановке рыночной экономики признают свою конкурентоспособность на рынке труда, требуют соответствующего к себе взаимоотношения. Для них становится наиболее важным не исключительно заработная плата, но и вероятность карьерного роста, усиление квалификации, заслуженной оценки способностей к труду.

Общеисторические сложившиеся способы предпочтительно административного управления персоналом прибывают в разногласие с новейшими запросами. На начальных периодах прокладывания экономических реформ в банках инициировали рывки разрешить проблемы через наиболее большей, чем в других областях, заработной платой. Но сложный анализ содержания управления персоналом обнаружил, что это еще в большем уровне усиливало действенность между используемыми методами управления персоналом и условиями развития банков.

Это все требует пересматривания места и роли персонала в банке, создание актуальности доступов в взаимоотношениях предводителей банка и персонала. Надобность практики ограничивают нуждой научного обоснования и метода разработки управления персоналом, которые бы не только наращивал результат влияния руководителей на сотрудников, но и выполнение справедливых условий для трудового образа действий персонала, соответственно запросам банка и выгоде каждого конкретного работника.

Перейдем к рассмотрению первой главы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы анализа потенциала персонала банка.

1. Понятие, сущность, особенности управления персоналом банка.

        Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи1.

Способ правления персоналом служит неотложным составным элементом совокупной системы банковского управления и имеет свою дисциплину в кадровом направлении участии кредитной организации.

Цели и функции:

- эффективное и полное  восхищение необходимости банка в трудовых ресурсах обязательной специализации и уровня квалификации;

- комплектование и содействие комплекса объединенных, экономических и социально-психологических сред, способствующих наиболее эффективному производству банковскими служащими своих обязанностей, а также значительному проявлению их трудового потенциала;

- обеспечивание нужного уровня взаимного протежирования между управления сотрудниками и иными курсами банковского дела.

В настоящее время финансовые возможности управления по содержанию высококвалифицированного персонала неуклонно зависимо от результата финансового управления, а на него, в свою очередь, будет показывать воздействие степень квалификации и другие высококачественные характеристики подходящих специалистов банка.

Этапы становления:

• при комплектовании способа надо исследовать особые необыкновенные отрасли характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и реальной кредитной организации;
• функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места);
• метод обязан подготавливаться в пропорциональности с ранее определенным планом («миссией») кредитной организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;
• на стадии производства метода должно, производится разумная стыковка, с одной стороны, необходимой точки неподвижности (т.е. стабильности) ее наиболее существенный элемент, а с другой - высокой мере приживаемости их к предсказуемым преобразованиям внешней и внутренней среды;
• необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Развитие системы:

• режим управления на базе полноты стратегии банка, выработанной на предостаточно длительную стадию и проверяющий его своеобразие, а также отраслевую специфику;
• нацеливание на вердикт постоянных задач банка в порядке их распланирования (предупреждения), но не на стадии переломного развития;
• ясное разделение действий, компетенции и ручательства в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;
• применение в системе всего перечня управленческих, экономических, социальных и психологических методов, гарантированных в комплексе характерных воздействий на объект управления;

- сравнительная методология элементарна в организационной системе в комбинации с гарантией необходимого уровня ее функциональности.

Большинство не только отечественных, но и зарубежных банков при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и принципов управления персоналом. В результате кадровая стратегия выполняет функции «политической программы», а не рабочего документа в системе банковского менеджмента. При таком подходе работники службы персонала в процессе решения прикладных управленческих задач, естественно, руководствуются не положениями «политической программы», а негласно сложившимися в конкретном банке традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь «на бумаге», что заведомо снижает эффективность оперативного управления персоналом. Для предотвращения подобной ситуации в соответствующем документе должны быть четко сформулированы не только общие стратегические цели, но и подходы к их практической реализации.

Особенности потенциала персонала:

1. миссия банка (например, закрепленная в миссии ориентация на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров);
2. состояние отраслевого рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка);
3. социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современного банка;
4. финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им;
5. имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов в качестве работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство);
6. уровень профессионализма сотрудников кадровой службы;
7. наличие филиальной сети, дружественных банков и других финансовых институтов, прочие аналогичные факторы.

Классификации и нормативно-правовые регулирования предмета исследования:

- Политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

- Политика развития персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.

- Политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем трудовых результатов.

Вывод: условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата. Наличия в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

1.2 Факторы, влияющие на потенциал персонала банка.

В таблице 1.2 представлены особенности содержания и организации труда персонала  и приоритетные направления управления его персоналом. Рассмотрим эти факторы более подробно.

Группа А: Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию

А1:Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

А2:На характер, содержание и качество работы влияют особым образом специфические факторы такие, как: стрессы, неравномерная загруженность дня и т.п. управление персонал банк.

Таблица 1.2 Факторы, влияющие на мотивацию в коммерческом банке.

Особенности содержания и организации труда в банке	Специфика мотивации труда и управления персоналом
А.  Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1	2
1.Практически все  операции и услуги невозможно  осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально  коллективный характер. 2.Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов  в процессе труда. 3.Высокая степень  ответственности за проведенные  операции и принятые решения (работа  связана с деньгами клиентов). 4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых  операций, внедрение новых компьютерных  технологий и т.д.	1. Стремление каждого  работника к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в  завтрашнем дне зависят от  финансового состояния банка, его  клиентов, имиджа. 2. Сильная мотивация  необходима как фактор достижения  целей банка и как инструмент  повышения психологической устойчивости. 3. Повышение заинтересованности  в безошибочном проведении операций  и максимально взвешенном принятии  решений. 4.Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации).
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом