Анализ потенциала персонала банка

 

 

1	2
1.Переориентация  рынка банковских услуг с "рынка  продавца" к "рынку покупателя". 2.Высокий уровень  внутри банковской специализации. 3.В основе банковской  работы - квалифицированный интеллектуальный  труд, который является определяющим  фактором, обеспечивающим успех  в конкурентной борьбе.	1. Желательно повышение  конкурентоспособности и качества  обслуживания клиентов работниками. 2. Целесообразно  развитие и поддержание горизонтальных  связей между подразделениями  банка - формализованных и неформальных. 3. Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение  конкретных результатов труда, но  и мотивирующие творческую, интеллектуальную  активность работников

 

А3:Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения - этот фактор характерен практически для всех работников коммерческих банков:

операционистов, работающих с наличными деньгами клиентов, специалистов отделов;

ответственных за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или с капиталом банка, и от которых может зависеть в значительной степени будущее в краткосрочной перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

Например, недостаточно хорошо проанализированная кредитная история заёмщика может обернуться банку большими убытками в случае его некредитоспособности. Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления коммерческого банка очевидна. Вся их работа в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на банке в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операции и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всего банка. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

А4:Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Группа Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда.

Б1:Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

Б2:Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3:В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

Вывод: Социально-психологические методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом. Из таблицы 1.2 видно, что менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно. Необходимо проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

Перейдем к рассмотрению второй главы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА БАНКА НА ПРИМЕРЕ ВТБ 24 (ПАО).

2.1. Общая характеристика базы  исследования

ВТБ 24 (ПАО) — один из крупнейших участников российского рынка банковских услуг. Мы входим в международную финансовую группу ВТБ и специализируемся на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса.

Сеть банка формируют 1062 офиса в 72 регионах страны. Мы предлагаем клиентам основные банковские продукты, принятые в международной финансовой практике.

В числе предоставляемых услуг: выпуск банковских карт, ипотечное и потребительское кредитование, автокредитование, услуги дистанционного управления счетами, кредитные карты с льготным периодом, срочные вклады, аренда сейфовых ячеек, денежные переводы. Часть услуг доступна нашим клиентам в круглосуточном режиме, для чего используются современные телекоммуникационные технологии.

Акционерами ВТБ 24 (ПАО) являются Банк ВТБ (открытое акционерное общество) — доля в уставном капитале 99,9170%, миноритарные акционеры — общая доля в уставном капитале — 0,083%. Уставный капитал ВТБ 24 (ПАО) составляет 91 564 890 547 рублей (Девяносто один миллиард пятьсот шестьдесят четыре миллиона восемьсот девяносто тысяч пятьсот сорок семь) рублей.

Коллектив банка придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы — поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.

Деятельность ВТБ 24 (ПАО) осуществляется в соответствии с генеральной лицензией Банка России № 1623 от 29.10.2014 г.

Надзор за деятельностью ВТБ 24 (ПАО) в соответствии с Федеральным законом от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» осуществляет Департамент надзора за системно значимыми кредитными организациями Банка России.

Рассмотрим финансовый рейтинг банка в таблице.

Таблица 2.2 Финансовый рейтинг за первое полугодие

место		Показатель тыс.руб.	Показатель тыс.руб.	изменение
По России	В регионе	ноябрь 2014г	Январь 2014г	Тыс.руб.	%
4	3	Активы нетто 2572458296	Чистая прибыль 2100686266	+311922109	+33,26

 

 

Таблица 2.3 Финансовый рейтинг за 2011 календарный год

место		Показатель тыс.руб.	Показатель тыс.руб.	изменение
По России	В регионе	Декабрь 2011г	Январь 2011г	Тыс.руб.	%
5+1	4+1	Активы нетто 1249690887	Чистая прибыль 937768778	+311922109	+33,26

 

 

Таблица 2.4 Финансовый рейтинг за 2012 календарный год

место		Показатель тыс.руб.	Показатель тыс.руб.	изменение
По России	В регионе	Декабрь 2012г	Январь 2012г	Тыс.руб.	%
6	5	Активы нетто 1460127712	Чистая прибыль 1215652461	+244475251	+20,11

 

 

Таблица 2.5 Финансовый рейтинг за 2013 календарный год

место		Показатель тыс.руб.	Показатель тыс.руб.	изменение
По России	В регионе	Декабрь 2013г	Январь 2013г	Тыс.руб.	%
4+2	3+2	Активы нетто 2088711302	Чистая прибыль 1511500758	+577210544	+38,19

 

 

Вывод по результатам работы за 2013 год Банк «ВТБ 24 (ПАО)» в г.Перми увеличил практически все показатели отчета. Произошел прирост доходов от работы с иностранной валютой, ценными бумагами и всем комиссионным операциям. Так же увеличились доходы в области все видов кредитования. Все это повлекло к снижению резервов, то есть снижению рисков по всем возможным операциям банка. И по итогу года «ВТБ 24» получил на 58,3% больше прибыли по сравнению с предыдущим годом.

 

2.2  Анализ современного состояния  за 2011-2013гг.

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом банка, целесообразно рассмотреть персонал банка по возрастной структуре, по уровню образования, по стажу работы в данном банке, по полу. Рассмотрим структуру персонала занятого в банке «ВТБ 24 (ПАО)» по табл.

Таблица 2.2 Динамика структуры персонала, занятого в банке.

Категория персонала/год	Прирост к 2011г.				Прирост к 2012г			Доля в общ.числ.,%
	2011г.,чел	2012г.,чел	Абсол.чел	Относ.,%	2013г.	Абсол.чел.	Относ.,%
1.Среднесписочная  численность всего персонала, в  т.ч.	25	32	+7	28,0	40	+8	25,6	100
Служащие в т.ч.:	12	15	+3	25,0	25	+10	66,7	62,5
- руководители	6	6	0	0	6	0	0	0
- специалисты	6	9	+3	50,0	19	+10	111,1	37,5
- рабочие	13	17	+4	30,8	15	-2	41,2	100
2.Списочная численность  персонала, всего, в т.ч.	31	39	+8	25,8	49	+10	25,6	18,4
- совместители	6	7	+1	16,7	9	+2	28,6	81,6
- постоянные работники	25	32	+7	28,0	40	+8	25,0

 

 

В период с 2012 по 2013 год происходит увеличение штатов, связанное с увеличением объема продаж, с расширением рынка сбыта продукции банка и увеличением доли на рынке спроса на продукцию, предлагаемую банком. Уровень численности руководителей остался прежним. В связи с тем, что количество специалистов и рабочих увеличилось в 2013 году по сравнению с 2012 г. соответственно на 111,1% и 41,2%, то среднесписочная численность увеличилась на 8 человек или на 25,0%.