Личностные характеристики, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров

     Иерархия  потребностей определяется их возрастанием по значимости для человека: на самом  нижнем уровне – первичные (физиологические), затем важная потребность в безопасности и защищенности (защита от физической и психической опасности) и т.д. На самом высоком уровне находится  потребность в самореализации.

     При этом Маслоу считал, что у большинства людей для осознания и реализации высших духовных потребностей должны быть более или менее удовлетворены низшие доминантные, физиологические потребности, являющиеся базовыми и обеспечивающие гомеостаз организма. Однако в исключительных случаях у людей с высоким творческим потенциалом и высокими духовными идеалами и потребностями может иметь место перестройка в "пирамиде потребностей" и высшие потребности могут занять доминантное положение при отсутствии удовлетворения базовых биологических мотивов (несмотря на голод, опасность и т.д.).

     Пятифакторная модель личностных черт.

     Основная  процедура исследования, в результате которого выделяются основные факторы заключается в том, что индивиды оценивают себя и других людей по широкому кругу разнообразных черт, которые тщательно выбираются из словаря. Полученные оценки подвергаются факторному анализу, с тем, чтобы найти какие черты варьируются совместно. Норманн, опираясь в своей работе на ранние исследования Олпорта, Кэттела и других, подверг факторному анализу оценки, полученные людьми от окружающих, и обнаружил пять базовых личностных факторов. Сходные пятифакторные решения постоянно обнаруживались во многих исследованиях, проведенных разными учеными на данных, полученных из самых разных источников, на разных выборках и с использованием разных инструментов измерения. Более того, было показано, что все пять факторов обладают значительной надежностью и валидностью и относительно стабильно сохраняются в течение жизни взрослого человека.

     В 1981 году Голдберг наряду с результатами своих исследований проанализировал и чужие работы. Пораженный совпадением результатов, он предположил, что "любая модель структурирования индивидуальных различий так или иначе будет сводиться, на некотором уровне, к чему-то вроде "большой пятерки" параметров". Так факторы получили свое название – большая пятерка. Слово "большой" означало признание того, что каждый из пяти факторов включает в себя множество более конкретных черт. В личностной иерархии факторы Большой пятерки почти такие же широкие и абстрактные, как и "суперфакторы" Айзенка. Хотя названия черт в Большой пятерке слегка отличаются у разных авторов, все они сводятся приблизительно к следующим чертам: нейротизм, экстраверсия, открытость, доброжелательность, сознательность. Нейротизм противопоставляет эмоциональной стабильности широкий спектр отрицательных эмоций, включая тревожность, печаль, раздражительность, нервное напряжение. Открытость опыту означает широту, глубину и сложность мыслей и переживаний человека. Экстраверсия измеряет широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности и способность радоваться жизни. Доброжелательность подразумевает под собой качество отношения человека к другим людям на всем континууме от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях. И последний параметр – сознательность – по преимуществу описывает целеустремленное и нацеленное на задачу поведение и социально требуемый контроль человека над собственными импульсами.

     Сейчас  в России насчитывается в среднем 6-7 млн. менеджеров (без продавцов). Получить такие данные довольно легко: необходимо взять количество зарегистрированных в России юридических лиц (около 1,2-1,4 млн. единиц), исключить из него, по разным оценкам, от 300 до 400 тыс. "подснежников" и двойных компаний, тогда приблизительно получится 1 млн. компаний, а так как большинство российских компаний - это предприятия среднего и малого бизнеса, следовательно, количество менеджеров в каждой из них колеблется от 5 до 10 человек.

     Если  говорить о неком обобщающем человеке из этих 6 - 7 млн., либо о всех них в целом, то ключевая и самая драматическая характеристика российского менеджера, которая является основной причиной низкой производительности менеджерского труда, заключается только в одном - в абсолютном отсутствии профессионализма. Такие выводы для наглядности необходимо представить в цифровом выражении. Если взять минимальный требуемый уровень профессионализма менеджера на европейском, восточном или американском рынке за 100%, то у российского менеджера он составит примерно 35-45%. В денежном выражении минимальный объем продаж одного сотрудника иностранной компании составляет 100-150 тыс. долл., в то время как в российских компаниях средняя выручка на сотрудника - 30-45 тыс. долл. Данная проблема обычно воспринимается российскими руководителями однобоко: для увеличения прибыли необходимо уволить две трети персонала, в то время как нужно продавать или производить в 3 раза больше продукции при таком же количестве сотрудников. В этом заключается другая слабая сторона российских менеджеров. Последние 15 лет в России сложилась такая ситуация, что тысячи новых людей приходили на работу, а уровень зарплат при этом был очень низким, поэтому большинство российских менеджеров вместо того, чтобы для повышения производительности грамотно расставлять бизнес-процессы, могли просто нанять больше людей. Однако, на данный момент макроэкономическую ситуацию в России отличает то, что ресурсы рабочей силы закончились, то есть может сложиться такая ситуация, когда новоприходящие на работу люди едва смогут заменить уходящих на пенсию. Поэтому, по моему мнению, либо менеджеры повышают свою производительность и производительность своего персонала в 3 раза или же окончательная теряют российский рынок.

     Каковы  сильные стороны российского  менеджера в сравнении с иностранными коллегами?

     Как это не парадоксально, но сильной стороной российского менеджера является то, что он ничего не знает. Так сложилось исторически, что экономические методы, которые были эффективны в России в тридцатые-восьмидесятые годы двадцатого века, теперь неприменимы, поэтому большинство менеджеров из России берут только современную экономическую литературу, по поводу которой на западе ведутся горячие споры, и начинают активно ее использовать. Кроме того, российские менеджеры очень креативны и могут найти нестандартное и очень эффективное решение любой проблемы. Именно благодаря этим качествам российские менеджеры очень востребованы на международном рынке.

     Итак, в теоретической части работы мы представили краткую характеристику подходов к пониманию личности в  целом и личности современного менеджера  в частности. На основе существующих материалов мы представили описательную характеристику личностных черт, необходимых  руководителю для успешной и продуктивной работы. Таким образом, цель, поставленная при написании теоретической  части была достигнута.