Часто социальные льготы и гарантии предоставляются  и детям работников. Не упускайте  из виду эти положения, ведь ничто  так не мотивирует сотрудников на работу с полной отдачей, как забота организации об их детях. Здесь можно  предусмотреть частичную (полную) оплату содержания детей в детсадах и обучения их в платных учебных заведениях, оплату путевок в оздоровительные лагеря и санатории. Приведем пример гарантий, связанных с окончанием года и новогодними праздниками.

     Пример

     1. Работодатель обеспечивает детей  работников новогодними подарками и билетами на новогодние представления с оплатой 70 процентов их стоимости. Детям из многодетных семей, детям-инвалидам, детям одиноких родителей подарки и билеты предоставляются бесплатно.

     2. Работодатель обеспечивает детей работников подарками за отличную (хорошую) учебу в школах, училищах, техникумах по итогам полугодия и года. На каждый подарок выделяется по 500 рублей. Профсоюз организует торжественное вручение подарков».

     В разделе о социальных гарантиях  можно предусмотреть также положения об обеспечении работников горячим питанием в столовой организации, о компенсации расходов на транспорт или о предоставлении служебного транспорта для проезда к месту работы и обратно, о возможности покупать продукцию фирмы по себестоимости.

     Пример

     1. Работодатель один раз в год  бесплатно выделяет транспортные  средства работникам организации для их хозяйственно-бытовых нужд.

     2. Работникам предоставляется возможность  один раз в неделю приобретать  по себестоимости один килограмм  любых колбасных изделий, выпускаемых организацией».

     Любой уважающий себя работодатель заботится  о здоровье своих сотрудников. Включите в договор положения о медицинском  обслуживании персонала и о предоставлении работникам возможности заниматься спортом и туризмом. Вот два примера, иллюстрирующих эти положения.

     Пример

     1. Работодатель обязуется заключить  договор страхования работников  от производственного травматизма  и профессиональных заболеваний.

     2. Работодатель обязуется заключить  договор с медицинской организацией, в соответствии с которым все застрахованные получают в этой организации следующие виды медицинских услуг: неотложная медицинская помощь, стоматологическая помощь, обследование, лечение хронических заболеваний».

     Пример

     Работодатель  создает следующие условия для занятий спортом и туризмом: приобретает спортивные тренажеры и снаряды, арендует дорожки в плавательном бассейне, арендует туристическое снаряжение. На эти цели ежегодно выделяется 200 000 рублей».

     Отпуска, их продолжительность

     Что касается основного оплачиваемого отпуска, то не стоит копировать в коллективном договоре нормы Трудового кодекса. Нужно лишь закрепить ваши собственные положения, которых нет в законе.

     Например, правило о том, что супругам, родителям  и детям, работающим в одной организации, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

     Теперь  поговорим о дополнительных отпусках. Трудовой кодекс предусматривает, что работникам с вредными и (или) опасными условиями труда, сотрудникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем и некоторым другим категориям предоставляются дополнительные отпуска.

     Продолжительность таких отпусков и условия их предоставления определены в специальных нормативных актах. Но в соответствии со статьями 116 и 119 Трудового кодекса работодатель имеет право самостоятельно регулировать порядок и условия предоставления дополнительных отпусков в коллективном договоре с учетом своих производственных и финансовых возможностей.

     При этом нужно следить, чтобы положения  вашего договора не противоречили законодательству. Например, нельзя уменьшить размер отпуска за вредные условия труда  по сравнению с тем, что предусмотрено для данной категории работ.

     В тексте коллективного договора можно  предусмотреть и другие дополнительные оплачиваемые отпуска, например, отпуска  без сохранения зарплаты работникам, ухаживающим за детьми (ст. 128, 263 ТК РФ), а также дополнительных выходных дней. Оплачиваемые выходные предоставляются донорам, работникам, совмещающим работу с учебой, женщинам, имеющим маленьких детей.

     Пример

     Отдельным категориям работников устанавливаются  следующие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

• работникам, имеющим стаж работы в организации свыше пяти летпять календарных дней;
• работникам с ненормированным рабочим днем семь календарных дней (Приложение № 15);
• работникам, занятым на производстве в многосменном режиме пять календарныхдней;
• работникам, не имевшим в течение рабочего года дней нетрудоспособности (кроме случаев ухода за детьми и больными членами семьи) три календарных дня».

     Дисциплина  труда

     По  закону работодатель обязан создать  условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины (ст. 189 ТК РФ). Довольно часто возникает необходимость ограничить или вообще запретить сотрудникам проводить не согласованные с администрацией общественные мероприятия в рабочее время. Поэтому целесообразно включить в текст коллективного договора запрет созывать собрания, заседания и совещания по вопросам, не связанным с работой (кроме случаев, предусмотренных законодательством).

     Многих  работодателей волнует проблема внешнего вида сотрудников. Например, в сфере обслуживания есть необходимость обязать всех надевать на работе униформу установленного образца. А в организации, осуществляющей непроизводственную деятельность (скажем, в банке) носить одежду и обувь только классического стиля, исключающую яркие цвета. Требования к внешнему виду сотрудников тоже могут найти свое отражение в коллективном договоре.

     Охрана  труда

     Организация обязана обеспечивать сотрудникам  безопасные условия работы, предупреждать  возникновение профессиональных заболеваний  и бороться с производственным травматизмом. Поэтому уделите в коллективном договоре должное внимание вопросам охраны труда.

     Во-первых, в рамках коллективных переговоров  желательно принять соглашение об охране труда, в котором привести перечень конкретных мероприятий по повышению  безопасности труда, указать сроки и стоимость проведения этих мероприятий, а также назначить ответственных лиц.

     Во-вторых, нужно определить сумму средств, направляемых на работу по улучшению  условий труда работников. Напомним, что в соответствии со статьей 226 Трудового кодекса на эти цели должно быть выделено не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных расходов.

     Кроме того, в рассматриваемый раздел коллективного договора можно включить пункты, касающиеся разработки инструкций по охране труда, периодичности аттестации и переаттестации рабочих.

     Мы  рассмотрели основные разделы, из которых  обычно состоит коллективный договор. Кроме этого с помощью договора можно урегулировать вопросы рабочего времени, например, перечислить, кто из сотрудников имеет право работать на условиях сокращенного дня, а также установить продолжительность работы накануне выходных и праздников. Многие работодатели формулируют в самостоятельных разделах гарантии при увольнении и условия содействия бывшим работникам в трудоустройстве. Включать или не включать эти положения в коллективный договор решать вам с учетом мнения коллектива.

 

Заключение

 

     На  основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

     1. Коллективный договор по своей  природе является актом договорного  правотворчества, а не актом  реализации права. В современных  условиях он представляет собой  разновидность социального договора, отражающего совокупный общественный интерес субъектов социально-трудовых отношений и выступающего своеобразной формой правового ограничения хозяйственной власти работодателя.

     2. Социальное партнерство, как указано  в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечить  согласование интересов сторон  по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.

     3. Коллективный договор - это юридическая  форма выражения социального  партнерства в сфере труда  как определенного типа социальной  связи между участниками общественных  отношений в сфере труда. Отсутствие  в Трудовом кодексе процедуры, обеспечивающей реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В связи с этим предлагается дополнить законодательство о социальном партнерстве правообеспечительным блоком и ограничить излишнее вмешательство государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений, определив в Трудовом кодексе РФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны публичных властей. В связи с этим представляется необходимым изменить редакцию ст.27 ТК РФ, предоставив российским работодателям и работникам право выбирать любую форму их социального партнерства в организации и закреплять ее в коллективном договоре.

     4. Предлагается исключить возможность  установления конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства как отрицательно влияющую и ограничивающую права сторон в области договорного правотворчества, установив, что действие коллективного договора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо с наступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашению сторон, или в результате заключения соглашения о прекращении действия коллективного договора.

     5. Принцип взаимной ответственности  за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:

     «В  случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.

     Наказание виновных должностных лиц не освобождает  работодателя от выполнения коллективного  договора.

     При невыполнении обязательств со стороны  работников и профкома работодатель вправе: 1) требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства».

 

Список  используемой литературы

 

1. Беляков Д. Оформление коллективного договора при отсутствии профсоюзной организации // Бюджетные организации: бухгалтерский  учет и налогообложение.- 2008.- N 8.- С. 50 – 55.
2. Васильева Е.М. Заключаем коллективный договор // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2100.- N 7.- С. 38 - 49.
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учеб.- М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2009. – 500 с.
4. Зобова А.В. Коллективные переговоры как способ заключения коллективного договора // Отдел кадров. -2011.- N 1.- С. 15 – 35.
5. Илясова Е. Роль коллективных договоров и соглашений в устранении причин, вызывающих трудовые конфликты // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2009.- N 7.- С. 10 – 19.
6. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования»/ Под ред. Т.В. Павловой и С.В. Патрушева. - М.: ИСПРАН, 2010.- С. 21- 60.
7. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М., Шершнева Е. Коллективный договор // Экономико-правовой бюллетень.- 2009.- N 3.-С. 29 - 45.
8. Конституция Российской Федерации с комментариями для изучения и понимания / Лозовский Л. Ш., Райзберг Б. А. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 127 с.
9. Косульникова М.Л. Составляем и заключаем коллективный договор // Зарплата.- 2008.- N 4.- С. 24 – 39.
10. Лютов Н. Коллективный договор: обязательный акт или рекомендация // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь.- 2006.- выпуск 9.- С. 12 - 27.
11. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии.- Минск, 1981.-380с.
12. Малумов А.Ю. Коллективный договор. Плюсы для работодателя // "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в сфере образования".- 2009.- N 3.- С. 35 - 50.
13. О коллективных договорах и соглашениях: закон Рос. Федерации: (Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ, 1992, № 17, ст. 890); О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федер. закон: (Собр. законодательства Рос. Федерации, 1996, № 3, ст. 148). - 2-е изд. – М.: Ось-89, 2005. - 31, с.
14. Пашерстник А.Е. Коллективный договор.- М., 1951. – 759 с.
15. Пиляева В.В. Трудовой кодекс Российской Федерации: в схемах и определениях. – М.: ООО ТК Велби. -2009.- 359 с.
16. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое дело.- 2011.- N 10.- С. 37 – 47.