Содержание

 

Введение

 

     Трансформация происходящая в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, разрабатывая не только теоретические модели, но, и безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, осуществления комплекса социальных и экономических преобразований необходимых для достижение определенного уровня социального согласия. Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

     Принятие  Трудового кодекса, развитие системы  социального партнерства, работа трехсторонних  комиссий - важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость. Социальное партнерство в современных условиях - инструмент организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем, требующих решения.

     Цивилизованное  разрешение возникающих проблем  возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой "совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели".

     Социология  социального партнерства - относительно новое научное направление в  отечественной социологии, однако не все аспекты данного направления изучены достаточно полно.

     На  наш взгляд, с точки зрения социологии, партнерство - это совместная деятельность социальных субъектов по достижению и реализации их взаимопересекающихся интересов.

     К числу наиболее важных социальных взаимоотношений  относятся взаимоотношения между  руководителями и подчиненными. В  России экономика десятилетиями  функционировала на основе административных методов, "а точнее, на страхе подчиненных  перед начальством - такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней"2. Однако опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.

     На  протяжении ряда лет в России продолжается непрерывная работа в области создания системы социального партнерства - создана система законодательных актов и постановлений Правительства РФ, регулирующих социально-трудовые отношения в стране и действия субъектов социального партнерства на всех его уровнях, в новом Трудовом кодексе РФ раздел о социальном партнерстве - один из основных. Однако данная тема не перестает быть актуальной - достигнуты успехи в снижении политического накала во взаимоотношениях субъектов социально-трудового процесса, но нет значимых результатов в увеличении роли коллективного договора (и, следовательно, системы социального партнерства) как фактора повышения эффективности деятельности предприятий. В верхних эшелонах управления не только осознана необходимость практического использования принципов социального партнерства в организации и регулировании социально-трудовых отношений, но уже и предприняты значительные практические шаги. Однако на уровне средних и малых предпринимательских структур, нижних региональных уровнях в комплексном разрешении этой проблемы еще много острых вопросов. Главное - сохраняется определенный перевес элементов предпринимательской или административной диктатуры, слаба роль организаций трудящихся.

     В странах с развитой социально  ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся формируются и функционируют хотя и при значительной регулирующей роли государства, но вместе с тем они исследуются - как автономные от него системы, способные выполнять роль "индикатора, регулятора и компенсатора" негативных социально-экономических последствий предпринимаемых и реализованных управленческих решений в ходе реформенных преобразований.

     Инструментом  социального партнерства является коллективный договор, в сущности представляющий собой документ, официально закрепляющий договоренности, достигнутые субъектами в переговорном процессе по достижению согласия в отношении взаимопересекающихся интересов. Актуальность темы диссертационной работы состоит в том, что руководители многих организаций стоят перед дилеммой - использовать или не использовать данный инструмент для регулирования социально-трудовых отношений, влияет или не влияет он на повышение качества управления организацией и т.д.. Это актуализирует проблему изучения воздействия коллективного договора на деятельность субъектов социально-трудовых отношений.

     В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды  таких ученых как: С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, Л. И. Антонова, Б. А. Архипова, Л. Я. Гинцбург, К. Н, Гусов, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, Р. И. Кондратьев, Е. Н.Коршунов, А. М.Куренной, Ф. М. Девиант, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, А. Ф.Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, Л. С. Таль, Г. В. Хныкин, Е. Б. Хохлов, В.Б. Цитульский, С.Ю. Чуча и др.

     Цель  работы: теоретическое и практическое изучение структуры и содержания коллективного договора.

     Задачи  исследования:

1. Изучить понятие коллективного договора.
2. Рассмотреть содержание и структуру коллективного договора.
3. Проанализировать структуру и содержание коллективного договора на различных примерах.

 

Глава 1. Особенности коллективного  договора

1.1. Понятие коллективного  договора

 

     Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

     Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" уточняет это понятие применительно к  социально-экономическим условиям нашей страны.  Коллективный договор  назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

     Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулирующую функцию  коллективного договора. Это означает, что при его разработке стороны должны стремиться к возможно более точному и полному определению условий осуществления трудовой деятельности в данной организации.

     В странах с развитой рыночной экономикой круг вопросов, составляющих содержание коллективного договора, определяется по соглашению сторон. По мере развития коллективно-договорного регулирования их содержание существенно расширялось. Если первоначально коллективные договоры ограничивались вопросами заработной платы, установлением продолжительности рабочего времени и другими условиями найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. Так, в коллективном договоре на уровне предприятия можно найти самые разнообразные вопросы социального благосостояния работников: социального обеспечения (оплата больничных, дополнительные пенсии и пособия), социальных выплат (в частности, на медицинское обслуживание), дополнительных выплат к праздникам и т.п.

1.2. Содержание и структура коллективного договора

 

     Коллективный договор должен определять основные положения регулирования трудовых отношений в организациях любых форм собственности. Статья 41 ТК РФ говорит, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, однако в ней приведен примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут быть включены в коллективный договор:

     - формы, системы и размеры оплаты  труда, выплата пособий, компенсаций;

     - механизм регулирования оплаты  труда с учетом уровня инфляции  или выполнения показателей, определенных коллективным договором;

     - занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

     - рабочее время и время отдыха;

     - улучшение условий и охраны  труда работников;

     - соблюдение интересов работников  при приватизации государственного  и муниципального имущества;

     - экологическая безопасность и  охрана здоровья работников на  производстве;

     - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

     - оздоровление и отдых работников  и членов их семей;

     - частичная или полная оплата  питания работников;

     - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

     - отказ от забастовок при выполнении  соответствующих условий коллективного  договора;

     - другие вопросы, определенные  сторонами.

     При определении содержания коллективного  договора стоит помнить, что в  силу ст. 9 ТК РФ он не может содержать  условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работника трудовым законодательством. Поэтому если такие условия включены в него, они недействительны.

     Содержание  коллективного договора может быть различным. Например, в него могут  войти статьи, связывающие величину заработной платы работников с финансовым положением организации и ее положением на рынке.

     Трудовое  законодательство предусматривает  возможность включения в коллективный договор положений, обязательных для  исполнения работодателем. Например, ст. 196 ТК РФ обязывает работодателя создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Вместе с тем некоторыми возможностями Трудовой кодекс позволяет работодателю воспользоваться лишь при условии закрепления их в коллективном договоре. Так, ст. 94 ТК РФ позволяет увеличить продолжительность ежедневной работы или смены (по сравнению с установленной ТК РФ) для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда.

     При составлении коллективного договора обратите внимание на действующие генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное или иные соглашения, которые могут распространяться на организацию (ст. 45 ТК РФ). Если работодатель не направлял в течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению в соответствующий орган исполнительной власти мотивированный отказ, то положения таких соглашений должны быть учтены в коллективном договоре.

     К сожалению, коллективный договор зачастую рассматривается как чисто формальный акт. Это происходит из-за неумения использовать имеющиеся возможности. При заключении коллективного договора не стоит забывать и о реальности взятых на себя обязательств. Очень часто руководитель организации берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, но в условиях экономической нестабильности такие надежды не всегда оправдываются.

     Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем в данном регионе, в данной организации.

     При заключении коллективного договора необходимо исходить из того, что работники вместе с работодателем представляют единое целое и у них один общий интерес - сохранение и развитие организации, в которой они трудятся. Там, где реализуются принципы социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы. Таким образом, первый шаг к заключению коллективного договора - это начало коллективных переговоров.

     К переговорам необходимо подготовиться. Обе стороны должны владеть законодательной и нормативной правовой базой, регулирующей социально-трудовые правоотношения, и на этой основе выработать предложения по содержанию коллективного договора, определить, за счет каких материальных ресурсов возможна их реализация, продумать стратегию и тактику переговоров. Изучая законодательную и нормативную правовую базу, стороны не должны упустить из виду содержание различных отраслевых или территориальных соглашений, распространяющихся на их организацию.

     Статьи 36 - 44 ТК РФ регулируют ведение коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением коллективного договора.