Социальный аудит системы развития персонала в организации

 

Содержание

 

1. Введение……………………………………………………………………… . 3

 

2. Социальный аудит системы развития персонала в организации……… 4

 

2.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала………………………………………………... 4

2.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития   персонала в организации………………………………………………….. 8

2.3 Методика оценки развития персонала в организации…………… 13

 

3. Заключение…………………………………………………………………... 16

 

4. Список  использованной литературы…………………………………….. 17 
1. Введение

 

В современном обществе меняется природа хозяйственного базиса экономики - "машинные технологии" индустриального уклада уступают место "интеллектуальным технологиям", формирующим новые подходы к решению технических, экономических и социальных задач. В такой экономике большую роль в конкурентоспособности организации играет ее персонал как один из главных факторов увеличения прибыли предприятия.

Развитие персонала организации - важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности. Актуальным является использование современных подходов в управлении персоналом организации. В частности, интересен процессный подход, позволяющий оптимизировать систему управления персоналом, сделать ее прозрачной, согласованной, а также принимать обоснованные решения. Процессный подход позволяет эффективно развивать потенциал персонала организации.

Целью данной работы является изучение развития персонала в организациях.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1) Ознакомиться с понятием  «персонал» и его ролью в  деятельности организации.

2) Изучить основы развития персонала в организации.

 

 

 

 

 

2. Социальный аудит системы развития персонала в организации

 

2.1 Понятие персонала, его роль в деятельности организации. Классификация персонала.

 

Персонал организации - это совокупность взаимодействующих индивидов, работающих в определённой организации. Он включает в себя личный состав всех работающих на предприятии, организации или в отдельном подразделении и разделяется на категории, то есть группы персонала, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями в организации: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (агенты, кассиры, делопроизводители, статистики), специалисты (инженеры, экономисты, агрономы), руководящие работники или руководители (директор, главный специалист). Эти категории объединяют в крупные группы - работники преимущественно физического труда и работники преимущественно умственного труда. Общая численность персонала предприятия - это сумма численности промышленно-производственного персонала (ППП) и непромышленного персонала.

Структура персонала представляется не только категориями, но анализируется по профессиональному, квалификационному, социально-демографическому (половому, возрастному) признакам, а также по функциональной роли (административно-управленческий, основные и вспомогательные рабочие), направлениям деятельности (бухгалтерия, конструкторы, отдел труда и заработной платы и т.п.), уровню заработной платы и другим признакам.

В управлении принято выделять административно-управленческий, промышленно-производственный и обслуживающий персонал, а также использовать термин «кадры».

Административно-управленческий персонал (АУП) - это работники, занятые в аппарате управления организации или иного субъекта хозяйствования и органах государственного управления. К нему относятся руководители разных уровней управления, их заместители, которые не заняты непосредственно на производстве, главные специалисты и их заместители, инженеры, техники и другие специалисты, занятые в управленческом аппарате. АУП несёт ответственность за качество, своевременность, слаженность и чёткость работы руководимого коллектива (подразделения). Эффективность его деятельности определяется косвенно - через показатели деятельности управляемых объектов.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники, занятые в процессе производства продукции на разных его стадиях.

Обслуживающий или младший обслуживающий персонал (МОП) - часть промышленно-производственного персонала, включающая уборщиков производственных помещений, курьеров, гардеробщиков и других работников, занятых обслуживанием. В отличие от вспомогательных рабочих МОП не имеет непосредственного, прямого отношения к производственному процессу.

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организации. Состав кадров определяется штатным расписанием - нормативным документом, регламентирующим штат организации, включающий должностные наименования, численность персонала, квалифицированные разряды и оклады по каждой должности. Штатное расписание и численный состав кадров определяет собственник или (по его поручению) руководитель организации (предприятия).

Классификация персонала по категориям работников. Она предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

* основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных  цехах предприятия;

* вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые  в заготовительных и обслуживающих  цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили и др.).

Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

* функциональные специалисты, результатом деятельности которых  является управленческая информация (референты, экономисты, маркетологи  и др.);

* специалисты-инженеры, результатом  деятельности которых является  конструкторско-технологическая или  проектная информация в области  техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители и  др.);

* служащие - технические  специалисты (машинистки, операторы, лифтёры  и др.), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе.

В связи с проведёнными исследованиями можно сделать вывод: персонал - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Работник являет собой личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, направленной на эффективное использование потенциала работников и их преданности интересам предприятия.

 

 

1.2 Сущность, необходимость, задачи и средства развития  персонала в организации

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. Кадровый менеджмент - это из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

* оперативный уровень  управления (доминирует кадровая  работа);

* тактический уровень  управления (доминирует управление  персоналом);

*стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);

* политический уровень  управления корпорацией (разработка  и контроль за реализацией  кадровой политики). Кадровая политика - это система осознанных, определённым  образом сформированных и закреплённых  правил и норм, приводящих человеческий  ресурс в соответствие с долговременной  стратегией фирмы.

В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей. Для более наглядного восприятия сведём данные в таблицу 1.

 

 

Показатель		Характеристика
Как объект исследования		Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определённых условиях взаимодействия с «соседними системами».
Структура (механизм)		Характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития.
Источник развития		Возникает в результате противоречий между старым и новым.
Форма развития		Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта.
Направленность		Прогрессивная; регрессивная.
Динамика		Времени; темпов роста.

 

Таблица 1 - Характеристика понятия "развитие" 
           Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% в год, фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются: