Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Августа 2009 в 14:00, Не определен
система оплаты труда
Экономический
эффект
Перевод повременщиков на сдельную оплату труда
60902,4
Совмещение профессий
493400
Оплата по результатам труда
80%
Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы
12%
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждое предприятие
сталкивается с проблемой организации
оплаты труда, которая предполагает
определение форм и систем оплаты
труда работников предприятия; разработку
системы должностных окладов
служащих и специалистов; выработку
критериев и определение размеров доплат
за отдельные достижения работников и
специалистов предприятия; обоснование
показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности
по организации оплаты труда предприятию
редко предоставляется полная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и
контролируется компетентными государственными
органами, что выражается прежде всего
в установлении определенного минимума
заработной платы, ее обязательной индексации.
Индексация - это
увязка денежных доходов населения
(заработной платы, пособий, дивидендов
и пр.) с темпом роста цен, т. е.
инфляции. Осуществляется государством
для поддержания реальных доходов
населения на определенном уровне. Предполагает
включение в трудовые договоры специальных
индексных оговорок. Помимо государственных
существуют и иные ограничения для предпринимателей
в вопросах оплаты труда, в частности,
вытекающие из коллективных договоров,
заключаемых администрацией предприятия
с трудовым коллективом, из соглашений
с профсоюзами и т. п.
Однако наличие
законодательных и других ограничений
не означает, что у предприятия
нет возможности для проявления
инициативы в вопросах оплаты труда.
Главное все же зависит от него самого.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие
заботит не только факт оплаты труда, его
заботит и сам труд, его качество и производительность.
Нельзя платить просто за пребывание на
рабочем месте. Нельзя допускать и простоев
работников по вине поставщиков или нерадивости
управляющих. Нельзя не реагировать положительно
на добросовестный труд. Заработная плата
должна непосредственно зависеть от качества
и количества труда. Определяющей в оплате
труда является квалификация работника
его способность выполнять работу определенной
сложности. Уровень квалификации работника
определяется тремя факторами: общим образованием,
специальной (профессиональной) подготовкой
и производственным опытом (стажем практической
работы). Более квалифицированный работник
должен получать больше, чем менее квалифицированный.
Количество труда
определяется продолжительностью рабочего
дня, который обычно устанавливается
в законодательном порядке. Более
продолжительная работа должна и
выше оплачиваться. Уровень заработной
платы должен быть таким, чтобы работник
мог содержать себя и свою семью. Каждый
должен получать по тому, как и сколько
он работает, но и работать он будет так,
как получает. Необоснованно низкая заработная
плата вынуждает работника искать другие
источники дохода. Это отрывает от основной
работы и снижает «отдачу» работника -
он не успевает восстановиться к новому
рабочему дню. Высокой заработной платой
можно переманить нужного работника и
удержать его на предприятии (пока кто-нибудь
другой не воспользуется такими же методами).
Расходы на заработную
плату включаются в расчет себестоимости
производимого продукта. Поэтому
необоснованное увеличение этих расходов
(не в соответствии с действительными
результатами труда работников) приводит
к необоснованному росту цены, что уменьшает
возможности маневра в конкурентной борьбе
и, в конечном счете, снижает получаемые
предприятием прибыли. Предприятие должно
добиваться того, чтобы заработная плата
стимулировала работника к достижению
наивысших показателей в труде. От того,
как работает трудовой коллектив, зависит
процветание предприятия.
Заработную плату
полезно рассматривать как
Привлекать, удерживать
и стимулировать работников можно
не только деньгами, как и не только
прямыми денежными выплатами. Часть
заработной платы можно выдавать
в "натуральном виде", часть
компенсировать косвенными выплатами.
Получили распространение такие меры
и формы, как оплата проезда сотрудников
до места работы, бесплатное медицинское
обслуживание и лечение, выдача учебных
пособий для повышения квалификации, предоставление
оздоровительных и туристических путевок,
оплата расходов по содержанию автомобиля,
используемого в служебных целях, бесплатное
питание. Заработную плату можно выдавать
в виде акций предприятия, иных ценных
бумаг.
Существуют две
основные формы заработной платы - повременная
и сдельная (поштучная). Использование
той или иной формы зависит от конкретных
условий производства. В каждом конкретном
случае должна применяться та из форм,
которая в наибольшей степени соответствует
организационно- техническим условиям
производства и тем самым способствует
улучшению результатов трудовой деятельности.
Эффективно применять
указанные формы заработной платы
позволяет нормирование. Нормы труда
разрабатываются как для
Результатом проведенного
анализа образования и использования
фонда оплаты труда на автоагрегатном
заводе является перечень выработанных
мероприятий:
1) Совершенствование
структуры оплаты труда должно
быть направлено на повышение
уровня фонда по сдельным
2) По предоставленной
структуре среднемесячной
3) Заработную
плату рассчитывать, как объективную
оценку вклада работника в результаты
деятельности предприятия.
4) Должна быть
закреплена внутренними
5) Внедрены мероприятия,
повышающие привлекательность
6) Устранение
статусных, административных и
психологических барьеров
7) Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.