Отчет по практике в ООО

Трудовые ресурсы предприятия  подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих  и служащих.

Соотношение работников по категориям характеризуют структуру трудовых ресурсов предприятия.

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей  организации и ее структурных подразделений, а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие  инженерно-технические, экономические  и другие функции.

Технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов, хозяйственное обслуживание.

Рабочие – это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг, работ), ремонтом, перемещением грузов и т.д. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования  каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Возрастная структура персонала  заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала  с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется  при приеме на работу преимущественно  на новых работников, может столкнуться  с текучестью кадров, так как новые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта.

Изучение распределения рабочих  по стажу работы и изменение этой структуры во времени имеет большое  значение не только для определения  кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач.

Формирование структуры персонала  по полу зависит от целого ряда причин. Среди них некоторые ограничения  связанные со спецификой профессии; причины связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтоб иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы, или наоборот, стремление не брать на работу женщин, чтоб избегать «материнских» пропусков работы, и другие).

Основные задачи анализа  использования трудовых ресурсов состоят  в том, чтобы наиболее точно оценить  выполнение установленных заданий  и выявить резервы дальнейшего  роста производительности труда  и экономного расходования фонда  заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе  использования трудовых ресурсов следует  обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

  Таким образом, с этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Особенности учета  и управления трудовыми ресурсами

 

Управление трудовыми ресурсами  должно обеспечить решение следующих  задач:

формирование оптимального в количественном и качественном отношении трудового  потенциала;

полное удовлетворение потребности  экономики в рабочей силе на основе сбалансированности рабочих мест и  трудовых ресурсов,

рациональной занятости населения  за счет совершенствования распределения  я перераспределения трудовых ресурсов;

выполнение предусмотренных по росту производительности труда  заданий на основе повышения эффективности  использования рабочей силы, мобилизации  внутрипроизводственных резервов труда  и совершенствовании его оплаты.

Комплексная система включает следующие  подсистемы управления: сбалансированностью  рабочих мест и трудовых ресурсов; занятостью и движением рабочее силы; внедрением новой системы оплаты труда; демографическими процессами.

В процессе управления трудовыми ресурсами  на каждой его ступени важное место  занимает деятельность, направленная на организацию отношений как  по горизонтали - между органами одного уровня (министерствами, объединениями), так и по вертикали - между вышестоящими органами и подчиненными им предприятиями.

Ведомственная разобщенность в  управления трудовыми ресурсами  нередко приводит к серьезным  недостаткам. Поэтому одной из важнейших  проблем управления является координация  я преодоление ведомственности. Комплексный подход к трудовым ресурсам предлагает учет всех звеньев, взаимосвязей и взаимодействий, политических, экономических, социальных, демографических и других аспектов управления.

Любая экономическая задача на уровне предприятия отрасли или территории требует, чтобы подход к ее решению был комплексным. Для этого необходимо оценить взаимосвязи к взаимозависимости, имеющие отношение к планированию высвобождения трудовых ресурсов. Это связано прежде всего с отраслью обеспечивающей материально-технические условия высвобождения; с органами, занимающимися переквалификацией и обучением рабочих, созданием новых рабочих мест, качественному составу персонала.

Вместе с тем в процессе управления трудовыми ресурсами значительное место занимают исследовательская  работа, методическое обеспечение мероприятий  по повышению эффективности распределения, перераспределения и использования  трудовых ресурсов, совершенствованию  территориальных пропорций занятости, сокращению текучести кадров, улучшению  нормирования труда и его стимулирования и т.д. Эта работа носит постоянный, повторяющийся характер и может  рассматриваться как специальная  функция управления.

Наряду с этим в деятельности органов по труду важное значение имеет информационно-справочная работа при решении задач трудоустройства, организованного набора и переселения, при подготовке предложений к резервам трудовых ресурсов и их территориальному размещению.

Информационное обеспечение системы  управления осуществляется путем сбора, обработки и выдачи данных о численности  и составе населения, трудовых ресурсов и их использовании, о территориальных  пропорциях занятости в разряде  отраслей, уровне производительности труда и мобильности кадров, использовании  рабочего времени, сокращении ручного  труда, направлениях и интенсивности  миграционных потоков, численности  работающих пенсионеров, о количестве свободных работающих по видам профессий, условиям труда и оплаты, численности и структуре трудоспособного населения в трудоспособном возрасте, занятости в домашнем и личном подсобном хозяйстве. Вместе с тем ведутся в установленном порядке бухгалтерский учет, разработка проектов финансовых планов, имеется и другая учетно-справочная работа.

В целом совершенствование функциональной системы будет осуществляться в  направлении повышения научного уровня управления персоналом.

До недавнего времени роль человеческих (трудовых) ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим  давлением в снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление трудовыми ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

То, какой системой управления персоналом обладает организация в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей изнутри или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Как только это в республике будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития персонала (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь организации в достижении целей.

Очень многое, если не все, зависит  от уровня и качества управления.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и  структуры выработанной продукции  зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный  и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким - либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется  соотношением различных категорий  работников. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая  среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа  работников может быть проведен путем  деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К пр.)

 

    

 

- коэффициент оборота по выбытию (К выб.)

 

   

 

- коэффициент текучести кадров (Кт)

 

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К п.с.)